的一個最重要的挑頭工作，沒有它，後面的工作不能講沒有意義，但是會大打折扣，所以我特別強調，要把人力資源規劃這項工作抓好。
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我們要為5年目標做些什麼（3）
第二是要切實加強技術開發隊伍的建設，用兩年的時間，徹底解決我們部分公司的研發水平在行業中落後的局面，並使開發人員的數量和素質在行業內領先。我們重視技術，但並不代表我們各個公司在行業內技術是領先的，而恰恰在領先同行的公司裡，技術人員的狀態是非常好的。比如說股份公司，工作人員的技術狀態很好，工作狀態和工作態度也很好。但是我們有的公司，雖然在集團內很大，但是團隊的風氣並不好，團隊的技術狀態並不好，個別人員的作風確實需要很好地糾正。一個團隊裡邊，如果我們容忍一些對工作不利的作風長期存在，那麼對這個團隊會產生一個巨大的負面影響。它在這個團隊能夠長期存在，本身就說明這個團隊的風氣有問題。我們還有很大的公司，在我們的科技成果評價中，居然一個科技成果都沒有入圍，這說明什麼？這說明了我們公司的技術狀態要調整。所以我講，用兩年時間徹底解決我們有的公司在行業內研發水平落後的局面，並使開發人員的數量和素質在行業內領先。
第三，要採取得力措施，用3年時間引進和培養出幾十名在業內較有水平的工業設計師，數百名水平較高的質量和工藝工程師，千名左右具備口語交流能力的優秀海外市場開拓人員，同時把人才的配比機制強行建立起來，以實現人才的自我滾動與發展。請集團人力資源部和各公司研究、確定具體目標，制定方案措施，並納入體系管理——像過去那樣關著門培養是不可能完成這個目標的——既要引進人才又要自主培養，同時還要透過引進國內外專家為我們培養人才。
第四，鑑於集團國際化程序的快速發展，今後外語要成為集團公司主管以上、直屬公司中層、研發課題負責人任職的必要條件。在崗人員凡不具備該條件者必須透過3年的努力解決這個問題，否則，就將失去繼續提升的發展空間。透過這樣的機制壓力，來改變員工的學習動力，加速員工成才的速度。我們有的企業，在國外市場開拓比較快，員工已經達3000人，大家想一想，如果我們的語言問題解決不了的話，3000人的技術儲備，我們要浪費多少錢，我們要做出多少事！前不久，我給很多人發了篇文章，題目是《中國企業的國際化陷阱》，國際化陷阱有兩條，第一條就是語言不過關，由於語言不過關，去開拓海外市場，結果給企業帶來巨大的損失。
同志們，一年之計在於春，一天之計在於晨。只要我們認清形勢，正視危機，積極應對挑戰，真正用3年時間把質量穩定並提升到國內最高水準，用5年時間使工業設計達到國際一流的水平，到2010年形成開發力量雄厚、人才充盈、結構合理的各類人才隊伍，建設一個科學系統、穩健創新的新海信是大有希望的。我想，只要這些條件具備了，我們再用三到五年的時間，在世界範圍內集中突破品牌瓶頸，一個國內著名、國際知名的海信一定會真正屹立在世界工業強手之林！
願我們時刻保持警惕與清醒，鼓起勇氣，繼續發揚敬人敬業的精神，共同迎接這一天的到來！
新春將至，祝大家身體健康，閤家歡樂！
謝謝大家。
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海信經驗
什麼是海信經驗？
總是有人不停地問。
我很希望給他們一個回答，事實上在《海信經驗》一書中我的確給了他們一個回答，那就是：
◆“青島製造”的成長背景
◆“昆蟲蛻皮”的管理革命
◆“創造完美”的企業文化
◆“資本運營”的擴張方式
◆“以人為本”的人才戰略
◆“創新是魂”的技術理念
◆“穩健第一”的財務政策
◆“追求速度”的海信法則
對於穩定而健康的海信來說，這的確應該算得上海信的“八大經驗”。很多人相信，海信的成長經驗還應包括“營銷模式”和“跨國路線”。的確，它們應該被包含。然而，對於海信來說，它們並不是真正核心的東西，真正的核心，就是上述“八大經驗”。
但是，對於處於臨界點的海信來說，已經不存在如何穩定而健康地發展的問題。現在它面對的是如何衝破臨界點，找到突破口從日韓企業