根據我的經驗，喜愛高爾夫的人是最有激情的，不只是對這項運動或者運動員，還有這項運動所代表的價值觀。誠實、慈善、運動精神，這些對於高爾夫來說都很重要，這不僅僅是一些“好聽的詞語”，它還指出了玩高爾夫的正確方式。志願者是聯賽的支柱，也是為什麼PGA巡迴賽每年能向慈善機構捐款超過10億美元的關鍵原因。”
——提姆？芬徹曼
菲利斯？韋德就是一名有激情的志願者。她已將近80歲了，為PGA巡迴賽志願服務了60年。有時，她一連工作3個月，短暫地休息一下，又接著工作1個月。像菲利斯？韋德這樣有激情又忠心的志願者每年為PGA巡迴賽省下了2 600萬美元（假定以每週工作55小時的最低工資來算）。
人們會因為你代表的意義而來到你的機構嗎？
明確你的價值觀和目標能夠吸引與你有相同價值觀並且對機構目標充滿激情的人。它還能使員工之間形成一條共同的紐帶。
試想，如果大家彼此心照不宣，有意識地為當前的目標努力，你的機構文化會呈現出怎樣的面貌，會給人一種什麼樣的感覺？要認識到，並不是每個人都會選擇加入你的機構。而你基本上也不會想要那些人加入你的機構。最好是一開始就選擇那些適合你機構的員工，不要等投入火熱的戰場之後再來挑選合適的人。大約20年前，一本關於目標導向的機構的書中提到了這種“識別”因素：
當一個公司確定目標時，會出現這樣的情況，即從公司副總裁到鐘點工，誰都可能會說，“我接受不了這些價值觀。這種遊戲，我不想玩。”目標告訴人們，他們即將參與的是什麼事業。它宣佈：“就這些。現在你們可以決定是否願意為這項事業奉獻。並不是說你們必須要這樣。想還是不想，決定權在你。”一個機構的管理層確定該機構要成為什麼的