是“加大處罰力度”。這就很難保證不超出制度標準。到某些人手裡，處理不處理不重要，懲罰甚至是加重懲罰才解氣，這就演變成了懲罰主義。甚至出現以罰代管，以罰代賠，用罰款處理一切的傾向。制度有規定當然要罰，制度沒規定，看來有違反制度的苗頭、趨勢、可能，也要罰。員工過失造成小損失，理應賠償，也動用了懲罰程式。安全管理中，如果處罰至上，用處罰代替一切，難免出現執罰人的情緒化。甚至在一些企業，出現了被管理者要看管理者的臉色、情緒行事，情緒不好，小問題很可能會帶來大處罰。處罰得心驚膽戰、心驚肉跳，這是執罰者希望看到的後果。
可是他們沒意識到，處罰並不是一劑萬能藥，處罰有它可怕的負效應。處罰至上，出發點就是錯誤的，是行為學上的X理論，認為人們是懶惰的、懈怠的，不抽鞭子不會往前跑，需要用紀律來約束。要知道，在安全面前，人們思想意識上都是好的，沒有人想到“我要出事故”，“我一定要受傷害”，要真這樣，那就是神經病了。所以，安全管理不應該是隻抽鞭子，應該採取措施提醒和要求相應責任人做好防範。企業管理者和員工是對等的身份，不應該有強權。做錯了，該賠就賠，制度怎麼規定怎麼執行，不能想怎麼罰就怎麼罰。何況，現在還有勞動力市場的存在，受到不合理的處罰，你很可能就會把所需要的人趕走了。留下來工作的，也會有很大的壓力和挫折感，並不利於平穩操作安全生產。
吉林石化2005年底的那次爆炸，是個裝置問題。裝置有問題，為什麼在檢修時沒有發現，或者說，發現了為什麼沒有能夠維修整改好？我看到有一份報道說，沒有檢修好是因為檢修時間不夠，於是壓縮了檢修的時間。按說，停工檢修的週期是有明確限定的，可實際上，按時檢修者卻遠未照章執行，但是，各個單位向石化公司報的材料上都說檢修合格，檢修任務完成。這是為什麼呢？就是因為處罰措施不合理。公司要求在規定時間內必須完成檢修任務，即使事實上不可能，員工也不敢輕易提出，否則，只能說明不是計劃欠周詳，而是你的工作能力有問題，要受到處罰甚至嚴厲的處罰，比如下崗。員工為了保住飯碗，自然將沒有完成的檢修也變成完成了，這就為後來的事故埋下了伏筆。
可見，安全管理中單純依靠處罰，會留下很多的事故隱患。
現在，我們好好探討一下處罰的問題。處罰要有效果，讓人服氣，首先要明白，誰在確定處罰標準。這就是說，處罰要有權威性。企業確定處罰，作為制度性的安排，就像國家制定法律一樣，也要有專門的立法機構。企業在安全管理時，也不能隨便哪個部門哪個人說一句話寫一紙條就作為處罰的制度來源。如果是國有企業，管委會透過之後，要經過職代會，職代會說行才能算數。上市公司、私營企業中，要制定處罰制度，也要由經理層提出並經過董事會的批准，並且還要徵詢一下員工的意見。
處罰的程式、許可權也有講究。法律審案子講究兩審終身制、三審終審制。些輕微的處罰可以由基層部門執行，比較嚴重的處罰由上級部門執行，最為嚴重的處罰，執行層只能根據許可權提出請求，由企業最高當局相當於最高法院稽核批准，才能最後確定處罰。決定作出後，應該給被處罰人說話的機會，允許申辯，如果申辯的有道理，可以複議。這樣從程式上保證不出冤案。
第七章 抓安全，要靠文化的力量（2）
還有，我們既然知道處罰對士氣和平穩生產容易帶來不利影響，不能輕易處罰，就應該考慮有沒有同樣效果的替代辦法。
司機違反交通規則後，國外替代罰款的處罰手段五花八門。在巴西聖保羅，司機犯規，就會被罰“回爐”深造，重新學習，不過可不是送駕校學習，而是被送去幼兒園“上學”，駕駛兒童玩具汽車，在孩子們的嘲笑中思過。印度尼西亞的辦法是剃光頭。如果違章，“小心項上人頭”的黑髮。美國的辦法是讓違規者去“當護士”，專門護理在交通事故中受傷的人。看著“前輩”已經缺胳膊少腿，“兄弟，還敢嗎？”
企業在安全管理中應該想到，處罰是最後的一招，是不得已才走的一步。運用處罰有一個原則：能用其他管理方式代替的就不處罰，能用賠償經濟損失的辦法解決問題就不要罰款，能扣獎金浮動部分達到效果的就不要動基本工資固定部分，能讓他自動離開崗位走人的就不要給他留下被開除的傷痕。我這樣說，只是針對制定制度需要掌握的指導思想。制度一旦已經制定出來，就要丁是丁，卯是卯，一點都不能含糊，必須按制度執行。千萬