貨單分為四個部分：第一、第四部分產品計算業績，第二、第三部分產品不算業績（第二部分是試用裝，第三部分是輔助用品）。
激勵制度（8）
玫琳凱的美容顧問連續三個月業績累計達到1200元人民幣（第一部分訂單滿1800元，整個訂單滿1920元）稱為合格。合格以後才業績累計。
對於最初級的美容顧問，收入只有銷售產品的提成，但提成分成兩部分：其一是向公司下單購買產品。根據訂單額高低，提成從0到22％不等。其二是優惠，可以以2折的價格從公司購買部分產品，然後以原價賣出。其核算方法是，訂單總數乘以6．67％，得出的價格就是可以用來購買2折優惠產品的總價。
舉例來講，比如購買了1800元的產品，乘以6．67％就是120元，也就是說，只能購買最多120元2折產品。總體來講，美容顧問可以“拿到36．5％左右的利潤”。但是從資深美容顧問開始直到各級經銷商，除了可以獲得自己銷售產品的提成外，還有一部分收入來自其團隊。
真誠的認可、鼓勵和讚美
激勵的核心是認可和鼓勵
玫琳凱是位激勵大師。在剛開始的日子裡，當某位新加入的獨立美容顧問緊張忙碌了一個星期卻只售出100美元產品的時候，玫琳凱並沒有洩氣，而是慶祝她取得的成就。她會利用那小小的成功來鼓勵那位顧問制定更高的目標。她會提醒那位女士，她能夠實現她致力於實現的任何目標。所有這一切都歸於激勵，而激勵的核心是認可和鼓勵。
認可——合適的認可——是世界上最強大的激勵因素之一。讓我們一起來看這樣一個假設：
首先，有一小部分人——也許每十人中有一人——進入某家公司的時候就激情滿懷地要實現卓越目標。同樣數量的人——也許也占人口的10％，沉悶低迷、自暴自棄、不思進取。
中間層次的人最多。我們有不同程度的自尊，而且當然希望不甘平庸。但是，也許是我們覺得自己沒有能力超凡表現，也許我們沒有被激勵起來去實現這樣一個目標。我們是龐大的中間層：可能占人口總數的80％。
這裡有一件有趣的事情：一家組織的成功所依賴的激勵物件不是那頂層的10％，而是我們剩下的人——也就是我們當中那些不相信自己有卓越能力或者不願意付出必要精力來實現這個目標的人們。
有人可能會表示不同意，不過玫琳凱的道理是：競爭舞臺上的所有組織已經享有了那頂層10％的人們的貢獻。那些人已經激情萬丈地要取得成功、出類拔萃。通常來說，你無法阻擋他們實現個人目標，也無法再給他們鼓出更足的勁兒來。雖然作為一名經理，你從來就不想把所有人都除名，但對最底層10％的人付出的額外艱辛，有可能讓你傷透腦筋。
這樣，就剩下了我們這個龐大的中間群體。中間80％的人們的激勵水平決定了組織實現可持續業績發展的能力。
展開來說，激勵並不是促使人們以他們本來就認為自己具備的能力水平來做事情的能力。相反，激勵是促使人們表現出超過自己認識水平或者自己表現的激情的能力。可是，一名傑出的領導人怎樣才能讓中間那80％如此表現呢？
有證據表明，金錢不一定就是答案所在。在一家公司的電話中心，高層經理們認為，他們之所以人員流動頻繁，是因為該中心給予員工的工資水平低得實在可憐。一個外部顧問研究了這一局面後得出結論說，實際上工資並不是問題所在。管理方根本不明白人際關係的重要性，尤其在認可方面。txt電子書分享平臺
激勵制度（9）
玫琳凱十分明確且堅定地認為，人之初，性本善，我們任何人都可能成為環境的犧牲品，這種信念中固有的認識是，我們所有人基本上都是好人，希望做正確的事情。無論我們在人生的什麼階段，我們都可以改變。她的理論是：“關鍵不是你的起點，而是你的終點。”
促使玫琳凱成為突出領導人的原因也正是因為她看到了人性的本質。她能看透所有外界的因素，發現人的實質。此外，她有能力讓人們樹立信念，從而使你開始理解自己是天才。
上帝並不會毀滅一個人，而恰恰是在塑造一個人。因此，我們每個人都是無與倫比的。去發現每一個人身上的優秀品質，你會發現生活和工作會有很大的變化。
認可，有一個有趣方面是：其成功更多地取決於認可的“方式”，而不是對於認可的“內容”。同樣的獎勵在不同