第11部分(3 / 4)

教育作用。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今後努力的參考意見等等。

5.差別的原則

玫琳凱認為,考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語,在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。

除了以上原則之外,對考評承擔者進行充分訓練,使其儘量排除主觀因素,並能夠對考評標準有準確的、統一的理解,也是非常重要的。大多數企業都把這種訓練安排在對管理幹部的系統訓練課程中,這也是普通職員晉升為管理幹部的必修課目。

批評的“三明治策略”

“不要光批評而不讚美”,這是我嚴格遵守的一項原則。不管你要批評的是什麼,你必須找出對方的長處來讚美,批評前和批評後都要這麼做。這就是我所謂的“三明治策略”。

——玫琳凱

玫琳凱在管理的實踐中遵循這麼一條原則:不管要批評的是什麼,你必須找出對方的長處來讚美,批評前和批評後都要這麼做。玫琳凱把這一原則稱之為“三明治策略”。

我們知道,批評只有被對方從內心接受才能生效。這就意味著,批評雖然有道理,但不等於被對方接受。其實,人的心理都一樣,那就是被自己的上司或四周的人尊重的心理都很強烈,沒有比受人輕視更不愉快的事情了。

心理學研究表明,接受批評的最主要的心理障礙,是擔心批評會傷害自己的面子,損害自己的利益。為此,在批評前要幫助他打消這個顧慮,這樣才能把批評聽得下去。打消顧慮的比較好的方法,就是先表揚、後批評,亦即在肯定他的成績的基礎上再對他進行適當的批評。

玫琳凱認為,批評是針對行為,而非批評人。在討論問題之前及之後,不要忘了讚美,而且要試著以友善的口吻來結束。用這種方式來處理問題,你不會使對方遭到太過無情的責難,或是引起對方的憤怒。

例如,上司對員工說:“你的工作非常認真,為公司盡了很多力,而且又富有責任感。唯一美中不足的是,你使用的言詞有些不合實際。倘若沒有這一點,你就是公司裡最優秀的職員了。”像這種勉勵多於指責的話,員工當然樂於接受。

有的管理人員充分發洩完怒氣之後,再用一句讚美的話來結束。儘管有些管理專家鼓勵這種技巧,但玫琳凱不這麼認為。在她看來,一個受到如此對待的人,由於遭到嚴厲的批評,會感到極大的震撼,他將聽不到你最後給他的讚美;很明顯,這最後的讚美是多餘的。這種批評沒有建設性,只有破壞性。

此外玫琳凱還認為,女性比男性更難應付批評,女性會傾向於把這種批評當做是針對個人而發的。所以,玫琳凱建議:表揚要公開,批評只能在私下,管理是一對一的事情,如果你是在同一個人談話,那就不存在你講給誰聽的問題了。。 最好的txt下載網

經營管理(9)

在公司裡,玫琳凱主張在批評女性時,應採取較柔和的方式。每個女性的自尊在這裡受到極大的維護,在享受這種維護的同時,她們的工作熱情高漲,公司因此而獲益。

玫琳凱說:“我認為,如果你要批評一個員工,你必須表明對某事不滿意。但是,批評的目的是指出錯在哪裡,而不是指出錯者是誰!要採取嚴厲而不失柔和的態度。”

採用柔和的態度並不是說管理者要放縱自己的員工,而是要求經理在提出批評時,一定要講究策略,當某人出錯時,既能指出其錯誤,又不致挫傷其自尊心。

每個人都有自尊,但很少有管理者在批評別人的時候注意到這一點。玫琳凱說:“傷害一個員工的自尊就等於挫敗了她的工作積極性。”每當員工犯錯誤的時候,玫琳凱都會以適當的方式提醒她。

有一次,在玫琳凱召集一群美容顧問舉行業務會議時,她發現其中一位美容顧問的化妝箱很髒。這是一位新進人員,玫琳凱認為化妝箱的髒亂導致她的業務成績不佳,而且她看起來又是一副缺乏自信的樣子,但如果採用直接的方式來表達自己的意見,也許會傷害到她。所以玫琳凱決定以一種更靈巧的方式來傳遞——試著在業務會議上提醒她。

於是,在業務會議上,玫琳凱用“整潔是神聖的基礎”為題演講。這名員工並不知道這是針對她而說的,但這項演講卻對她極有幫助。儘管別人也可以從玫琳凱的演講中學習,但最主要的是那位女士可獲得玫琳凱的勸告,而不必忍受針對

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