教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。
5．差別的原則
玫琳凱認為，考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語，在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
除了以上原則之外，對考評承擔者進行充分訓練，使其儘量排除主觀因素，並能夠對考評標準有準確的、統一的理解，也是非常重要的。大多數企業都把這種訓練安排在對管理幹部的系統訓練課程中，這也是普通職員晉升為管理幹部的必修課目。
批評的“三明治策略”
“不要光批評而不讚美”，這是我嚴格遵守的一項原則。不管你要批評的是什麼，你必須找出對方的長處來讚美，批評前和批評後都要這麼做。這就是我所謂的“三明治策略”。
——玫琳凱
玫琳凱在管理的實踐中遵循這麼一條原則：不管要批評的是什麼，你必須找出對方的長處來讚美，批評前和批評後都要這麼做。玫琳凱把這一原則稱之為“三明治策略”。
我們知道，批評只有被對方從內心接受才能生效。這就意味著，批評雖然有道理，但不等於被對方接受。其實，人的心理都一樣，那就是被自己的上司或四周的人尊重的心理都很強烈，沒有比受人輕視更不愉快的事情了。
心理學研究表明，接受批評的最主要的心理障礙，是擔心批評會傷害自己的面子，損害自己的利益。為此，在批評前要幫助他打消這個顧慮，這樣才能把批評聽得下去。打消顧慮的比較好的方法，就是先表揚、後批評，亦即在肯定他的成績的基礎上再對他進行適當的批評。
玫琳凱認為，批評是針對行為，而非批評人。在討論問題之前及之後，不要忘了讚美，而且要試著以友善的口吻來結束。用這種方式來處理問題，你不會使對方遭到太過無情的責難，或是引起對方的憤怒。
例如，上司對員工說：“你的工作非常認真，為公司盡了很多力，而且又富有責任感。唯一美中不足的是，你使用的言詞有些不合實際。倘若沒有這一點，你就是公司裡最優秀的職員了。”像這種勉勵多於指責的話，員工當然樂於接受。
有的管理人員充分發洩完怒氣之後，再用一句讚美的話來結束。儘管有些管理專家鼓勵這種技巧，但玫琳凱不這麼認為。在她看來，一個受到如此對待的人，由於遭到嚴厲的批評，會感到極大的震撼，他將聽不到你最後給他的讚美；很明顯，這最後的讚美是多餘的。這種批評沒有建設性，只有破壞性。
此外玫琳凱還認為，女性比男性更難應付批評，女性會傾向於把這種批評當做是針對個人而發的。所以，玫琳凱建議：表揚要公開，批評只能在私下，管理是一對一的事情，如果你是在同一個人談話，那就不存在你講給誰聽的問題了。。 最好的txt下載網
經營管理（9）
在公司裡，玫琳凱主張在批評女性時，應採取較柔和的方式。每個女性的自尊在這裡受到極大的維護，在享受這種維護的同時，她們的工作熱情高漲，公司因此而獲益。
玫琳凱說：“我認為，如果你要批評一個員工，你必須表明對某事不滿意。但是，批評的目的是指出錯在哪裡，而不是指出錯者是誰！要採取嚴厲而不失柔和的態度。”
採用柔和的態度並不是說管理者要放縱自己的員工，而是要求經理在提出批評時，一定要講究策略，當某人出錯時，既能指出其錯誤，又不致挫傷其自尊心。
每個人都有自尊，但很少有管理者在批評別人的時候注意到這一點。玫琳凱說：“傷害一個員工的自尊就等於挫敗了她的工作積極性。”每當員工犯錯誤的時候，玫琳凱都會以適當的方式提醒她。
有一次，在玫琳凱召集一群美容顧問舉行業務會議時，她發現其中一位美容顧問的化妝箱很髒。這是一位新進人員，玫琳凱認為化妝箱的髒亂導致她的業務成績不佳，而且她看起來又是一副缺乏自信的樣子，但如果採用直接的方式來表達自己的意見，也許會傷害到她。所以玫琳凱決定以一種更靈巧的方式來傳遞——試著在業務會議上提醒她。
於是，在業務會議上，玫琳凱用“整潔是神聖的基礎”為題演講。這名員工並不知道這是針對她而說的，但這項演講卻對她極有幫助。儘管別人也可以從玫琳凱的演講中學習，但最主要的是那位女士可獲得玫琳凱的勸告，而不必忍受針對