代自己工作的人，因為一旦有人受到了適當的訓練，她們自己的缺點便暴露無遺了。有些人更害怕一旦別人受訓完成，她們自己的職位就被剝奪了。書 包 網 txt小說上傳分享
經營管理（7）
事實正好相反。在這種情況下，部屬往往能提供最大的幫助。管理人員不但要勇於請教別人，更該坦然承認：“我必須依靠你們的幫助，事實上，沒有你們的幫忙，我的工作根本做不好。”多向其他有經驗的人請教，實在是一件大有助益的事。
同時，為了儘快增強自己的工作能力，管理人員應該為自己訂下一個努力的目標——參加講習班之類的活動，可以增進工作技能。經過一段迎頭直追的努力後，原來認為超過自己能力範圍的事，就可以愉快勝任了。
如何培養下屬
公司是工作的地方，同時也是培養員工的實驗室。幾十年來，玫琳凱就是以這樣一種心態對每一個員工進行著耐心的培養和教育，將他們逐漸引上了成功之道。可以說，這是一個奇蹟！
下面是玫琳凱培養下屬的幾點心得：
1．利用開會的機會，將新的情報報告給大家；同時，讓員工學習分析的方法，以及採取小集團活動的方式，養成在團隊中能與人和諧相處的態度。這也是學習如何領導的方法。
2．解決問題時，也要嚴格地要求部屬去思考對事實的解剖與解決的對策。
3．讓員工撰寫富有創造性的提案，並且實施集體創造性的思考，以提高思考的自由度及彈性程度。
4．對於重要問題的解決，必須組成計劃小組。同時，讓員工實際學習如何群策群力以及調整的方式。因為一些能夠完成調整功能的人才，在企業界是不可缺少的。
5．要讓員工瞭解如何設定目標，擬定計劃，以及活用資料等，並且讓員工列出詳細的報告書，以增加寫作以及組織的能力。
6．至於如何解決人際關係的糾紛，要讓員工自行處理。讓老員工指導工作上有問題的新員工，並且照顧他們，如果單位辦理課程講習，最好鼓勵老員工擔任講課人員。
7．指導新進員工是資深員工應負的責任，尤其是一些擔任專門業務的人，應以指導者自居，把自己從工作中得到的經驗告訴新員工，因為言傳身教的效果，通常會比真正去學習所得到的效果好得多。
附錄：玫琳凱人員考評的五大原則
玫琳凱指出，人員的管理有一個重要原則，就是量才而用。而要做到量才而用，就要對人員的水平有一個整體的評估。
要知道，人事考評是職工在全部職業生涯中都要接觸到的問題。職工在企業工作，希望自己的工作成績得到企業的承認，得到應有的待遇，希望透過個人努力取得事業上的進步，同時，也希望得到上級對自己努力方向的指點。總之，職工從本質上說，是寄希望於人事考評工作的。
為了滿足職工渴望得到公正評價的要求，實現人事考評的多方面作用，人事管理專家們認為，應當在人事考評中確立以下基本原則：
1．明確化、公開化原則
玫琳凱認為，企業的人事考評標準、考評程式和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當嚴格遵守這些規定。同時，考評標準、程式和對考評責任者的規定，在企業內都應當對全體職工公開。這樣才能使職工對人事考評工作產生信任感，對考評結果抱接受的態度。
2．客觀考評的原則
玫琳凱認為，人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上；其次要做到把被考評者與既定標準做比較，而不是在人與人之間比較。書 包 網 txt小說上傳分享
經營管理（8）
3．單頭考評的原則
玫琳凱認為，對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現（成績、能力、適應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級做出的考評評語不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
4．反饋的原則
考評的結果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的