果。
如果管理者懂得如何應用批評，讓批評比讚揚對員工的工作更起到激勵的作用，無疑，批評就起到了改善管理不力狀況的奇效。
批評是一門藝術，批評也是一門科學。因此，要利用好批評，以利於促進管理的績效，我們就必然要遵循一定的方法與技巧。
1。 原則和目的。
批評與任何事情一樣，要用出效果，都需要原則和目的。很多人僅僅是把批評簡單地理解為工作以外的事情，並不把它當作完整的一件事，從而往往造成管理的混亂與迷失，導致批評無效或帶來不良後果。
要是你僅僅把批評當作不滿情緒的發洩，那就乾脆不用使用批評了。因為批評的目的是要得到什麼而不是失去什麼。當批評走到了相反方向，就將會不利於未來工作的開展。
管理者在批評手下時必須要明白，下屬原本就是不如你的。在某些方面，他們可能比你出色，但整體上還是比不上你，比如資源和經驗不足等等。要清楚批評的目的是什麼，要透過批評對將來造成什麼樣的影響。當明白了這兩點後，你的批評將會比較有效果。
2。 實施步驟。
在批評中，首先要肯定當事人所做的事情中好的部分。要把它看作是他日後工作的積極性和動力。否則，銳氣磨掉只能讓他不敢承擔責任，不敢挑戰自我，難以主動突破。
其次，明確、直接和客觀地指出當事人的不足或錯誤。並說明這種不足和錯誤對組織和其個人都將造成什麼後果。但也要說明，不足是可以彌補的，錯誤是能夠改正的。應該給他指出方向，但僅僅是方向。不要具體告訴他應該怎麼做。這樣，他才不會養成依賴性，不敢自己思考。或者只是上司思想的操作工具。
再次，注重人的培養。個人在組織中追求的一個目標是成長。教會下屬如何成長，是對他的最大激勵。這種境界的提高，往往能夠消除他受到批評以後的不良情緒，反而給他帶來更足的動力。
3。 適度原則。
其他章節已經有所敘述，在批評時，一定要注意批評的藝術，注意批評時的環境場合、時間、方式、語言、客觀性和是否到位。
4。 規避風險與消除不良影響。
任何批評都會造成不良情緒，作為管理者，我們必須學會如何讓當事人知道錯誤，又儘可能不帶來不良情緒。最有效的規避不良影響的方法，在很多地方都已經提過，那就是對事不對人。批評時，一定要針對事情本身，不要針對人。誰都會做錯事，做錯了事，並不代表他這個人如何如何。錯的只是行為本身，而不是某個人。一定要記住：永遠不要批評“人”。
5。 先有解決方法再去批評。
批評的目的就是為了改變。當你批評對方時，你在說對方做錯了。在這同時，你必須要告訴對方怎麼做才是正確的，這才是正確的批評方法。不要只是“指手畫腳”。一定要當事人明白：你不是想追究誰的責任，只是想解決問題。而且，你有能力解決。
6。 系統性。不要把批評與環境、形勢發展割裂。
批評是心理戰的重要手段之一，是用以精神控制的有效措施。管理的真正成功，就是不要錯過任何洗腦的機會。
使好批評這把雙刃劍
如何批評了上司還能獲得提升？
這裡要談論的是，如何用好批評，以提醒你的上司或者老闆，讓其認識到自己的錯誤與不足。
批評是一把雙刃利劍，既可以救人，也可以殺人。當你迫不得已要拿起這把劍去救你的上司時，你恰好跟一般人那樣，用到了這把雙刃劍的“殺人”一面，你最後極有可能獲得的結果是，加薪無望、升職無望。不過，要是你能巧妙地提出批評，用到了劍的“救人”一面，會使大家心裡都皆大歡喜，你的升職還會遠嗎？
那麼，怎樣做到委婉地“批評”到了上司，用“批評”這副良藥讓擁有權威的上司不感到苦口，還美滋滋地接受了呢？不妨可以使用以下的法子。
救人利刃一：把“批評”轉變成提醒。
案例：上司自己把檔案撂在一邊，既不翻閱，也不簽字。當有關部門追究時，他反而質問下屬為何不提醒他或早點給他。作為他的下屬，你必定和任何人一樣，感覺非常氣憤。因為你的上司似乎在有意推卸責任，雖然那樣既沒有道理，也沒有道德。
然而，即使這樣的上司三番五次地犯同樣的錯誤，你也不要反唇相譏、直指其非。畢竟，你只是他的下屬而不是他的上司，即使是