的客戶要服務”是該名業務代表已經開始慌亂的明證。面對任何無法回答的問題,一個優秀的人立刻可以直覺(當然也是要靠經驗累積)的感應,應該要馬上去查明問題的答案,而不是搪塞以對。沒有答案或是回答不出問題,固然可以視為業務人員並不夠深入瞭解他客戶的指標,但是在這種狀況下,只要是傑出的業務人員,就會積極地想去改善這種情況。
風險高,回饋高沒有任何一個團隊能夠沒有領導。MSLR 的過程會協助你找出有潛力的領導者,只要你有適才適用的決心,願意將發掘出的人才擺在適當的領導位置。
未經過篩選,隨便就找個人頂上經理人的位置,是再危險不過的事,而如此將不可避免地導致:原有的“平衡狀態”備受威脅,開始“踩著別人往上爬”,未升遷者的自尊受到挫擊。
趕快!想改變組織就趁現在。等得愈久,想改變就愈困難。想想看,把主要客戶交給那些缺乏信心、知識及高度功能的業務代表或經理人,這算是放出什麼樣的訊息?“惡例”會很快地傳遍整個組織!
相反地,一個強調適才適任的組織,就可以深入而廣泛地使每個人“分享”這種高品質領導,從而使整個組織有一群優秀的領導人才,因為個人領導的時代早已過去。
在本書中我不斷要求讀者寫下筆記。下面是另外一個該記下的:要尋求人才幫忙!如果你不這樣做,那你的船或許靠著老船長的航行功力還會浮在水面上,但卻永遠沒有辦法順風航行。你必須每天都尋找傑出人才,不僅僅因為這是個重要的挑戰,更因為它是工作上最令人快樂的層面之一。做一個大聯盟的優秀球探不是很好嗎?
你就是!
記得這件事管理測驗表1。你今天有沒有認同某人的成就? 有沒有拍拍別人的肩膀,或說聲謝謝?
2。你今天有沒有任何貢獻? ( 明白指出你今天做了什麼有益於推動業務的事)3。你今天接觸了多少客戶? ( 如果一個也沒有, 那你整個考試就不及格了)4。你今天有沒有教導、輔助或是激勵某個人, 使他更具競爭力。
5。你今天有沒有“聆聽”?如果有,寫下你聽到什麼。
6。你是否想過團隊的遠景?
7。你的屬下是否集中專注? 你如何得知? 請以一篇短文表示。
8。你今天是否有采取行動以確保大家切實執行你設立的流程?如果“是,是什麼動作?
9。這個月你用了哪三種領導技巧?
10。今天開車回家時,有沒有想過明天要做些什麼使你的團隊更好?
11。團隊中的每名成員有沒有都達到你的期望?如果沒有,請以一篇短文描述你將如何努力以增進每個人的表現。
12。你今天有沒有提供其他同事動能、電力及激勵?
13。你是否假設今天每件事都OK ?
(不要假設任何事,肯定的答案表示你只是剛好過關)電影“北非諜影”中有句著名對白:“不要放走任何一個嫌疑犯!”這對我創造出MSLR 也有相當的啟發作用。不過不要忘記,你自己可能也是犯錯的“嫌疑犯”之一,因為當事情不順時,很可能就是從你自己開始發生問題。
是的,就是你!
我製作了一份測驗經理人的問題表,使經理人可以重複測試自己的管理與領導技巧(見上表)。
這項測驗很難。至今我尚未能每次都得滿分,但是我不斷地繼續嘗試。
在這項測驗裡拿滿分,那是我的任務、你的任務,身為領導人的我們的任務。
我們都欠部屬這樣的成績。
瘋女人?
領導人所面對最困難的工作,但同時也是最有回饋的工作吳:建立起一個團隊。最亮麗的說詞、最狡詐的行銷策略,以及最精細的管理技巧,如果缺少一個有效率的團隊,就沒有一點用處。這本書的別名其實可以叫做:《如何建立一個團隊,並帶領它攀至巔峰》,而這也是我從第一頁開始一直想告訴讀者的。
想象中總認為,少數幾名優秀的人才就可將一個組織運作得很好。我唯一能說的就是:這些少數人真是勇啊!不過我想問,卓越的表現可以維持多久?六個月?一年?二年?我保證不會長過前述的時間。然後再來呢?可能要再花上很長的時間,才能使合適的人及環境再度完整結合起來。但在重新整合的同時,你的“房租”就付不出來了。在今日的商業環境下,我們承擔不起這樣的低潮。
一個組合良好