一是高層勞方與資方沒有建立利益機制，也就是管理者與企業沒有利益關係，像1995年，你幾爺子“司刀令牌”都甩完了，弄了個2000多萬，結果拿了1000多元的獎金。第二年大家就沒有什麼心思幹了。
為了說服大家，我和當時的總經理還給大家來了段佛理：“發上等願，結中等緣，享下等福”，“向遠處看，往高處走，靠平處坐”。道理是很有道理，特別是和平時期要多宣傳這些東西，把大家的性子搞柔和一點，這也許就叫“和諧社會”吧？
但我老實覺得像是我媽經常教育我們“氣力幹了是有的”一樣；有點宿命，有點忍讓，有點“老好人”的味道。
其實，對普通人員來說，要走幾個人完全沒有關係，按人才市場的規則就是同樣的錢請得到人就行了。但掌握技術、掌握關係、有領袖形象的人走幾個問題就大了。這可不是杞人憂天呵。
二是責任沒有落到人頭上，人人都在負責，人人都不負責，主人翁意識極端淡薄。
因為我們身處其中，所以很快找到癥結。於是一種叫“共享經濟”的東西就在王長清辦的長青飼料廠裡實行了。
王老闆搞的那套就是核心層依其在公司的價值給予股權，讓公司主要操心人都以主人翁的姿態工作。理由是我幫他找的，即馬克思剩餘價值理論：“剩餘價值是不變資本和可變資本創造的”。因此，代表可變資本的勞動者，起碼現階段公司操心層應該參與剩餘價值分配，擁有分配權，即股權。
這樣一來，一向公認的股權認定辦法，即資金、裝置、場地等折算成資本參與股權分配辦法就被打破了。
1988年9月5日，小平同志在會見捷克斯洛伐克總統胡薩克時，提出“科學技術是第一生產力”。在企業界解決了技術入股問題。管理入股仍然沒有解決。怎麼辦？能突破嗎？
人家王長清當時已經差不多60歲的人了，剛從新津縣一個鄉黨委書記的崗位上退下來，卻把這個“砍”邁過去了。
有些國內同僚看不慣美國等國家大型企業給職業經理人動輒發幾千萬，甚至上億的年薪，認為沒有必要。現在都還有人對善經營會管理，兢兢業業的大型企業經理人多得一點年薪“紅眼”。可知，企業系統是誰在控制局面，是誰在啟動航程，是誰在鼓滿風帆。
一句話，企業的生存和發展靠人。
關於怎麼對待企業人的因素我的心得是：
一、一般員工不應與企業效益直接掛鉤，而主要依據勞動力市場行情。也就說，你企業虧本也要保證工資；企業賺錢收入也高不到哪裡去。
二、經營者要與企業效益掛鉤，同時與風險掛鉤。通常20％…50％以現金支付，50％…80％靠年底效益提成。具體依據勞資關係而定。
王長清弄的那套共享經濟第一年效果很好，後來情況不太清楚。但我相信，企業出了問題總會有辦法解決的。
新世紀以來，與“共享經濟”相類似的企業治理方略很多。迪康集團對待員工的辦法大概也可稱之為“共享經濟”。
迪康集團的做法是：針對不同層次人員，利用相關手段，解決“三大共同體”的分配及價值取向問題。即：
“利益共同體”；範圍為公司普通員工，為其支付與自身價值相符合的工資報酬。
“命運共同體”：範圍為公司研發、經營、管理中層骨幹，為其安排期權股份。
“理想共同體”：範圍為公司的高層管理人員，匯入合夥制，使其在利益上有更大的保障。
據瞭解，希望集團現在的激勵機制效果也很好，早已擺脫當初個別子公司人浮於事，離心離德的局面。
總之，“共享經濟”無非就是希望建立利益共享，事業共創的勞資和諧局面。實現：企業利潤，企業創造，員工創造；利益分配，效益優先，貢獻優先書 包 網 txt小說上傳分享
“灰色營銷”與“社會公平”
“灰色營銷”與“社會公平”
黨的十七大對“公平”、“正義”提得很重，“灰色營銷”這種典型的普遍的“權力尋租”活動無論如何都應該成為眾矢之的。
上世紀###十年代改革開放從思想到實踐時間緊任務重，可以叫撥亂反正，因此，權力尋租比較突出，很多人因此發了財，獲得了“第一桶金”，以至後來離開機關到企業後繼續當我們這些普通人的老闆。
十六大，特別是十七大召開後，我們國家在經濟和社會發展的許多方面都比