工權益問題。SA8000體系認證已在全球範圍內推進，其對於企業發展、全球貿易將會產生愈來愈大的影響。有報道說，不久前，一家中國企業在競標法國電信的裝置採購，開始接受法國電信嚴格細緻的考察和認證，而其中非常重要的一個內容就是企業的社會責任。
為了規範中國的企業管理，實現可持續發展，在2006年1月1日起執行的《公司法》裡增加了“公司的社會責任”。至此，公司履行社會責任和依法納稅都已成為強制行為，沒有討論的餘地。這又印證了德魯克的一個觀點：如果企業不盡社會責任，政府一定要強制企業去履行這個責任。我們應當明白這樣一個道理：一個健康的企業不可能在一個病態的社會中生存和發展的。企業是社會的一個器官，而器官不會活過它所效命的機體。
由此可見，德魯克是改變世界的人。
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2。管理管理者
三個石匠的寓言完美地解釋了什麼是真正的“管理者”。有人問三個石匠他們在做什麼。第一個石匠回答：“我在養家餬口。”第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活。”第三個石匠仰望天空，目光炯炯有神地說：“我在建造一座大教堂。”
當然，第三個石匠才是真正的“管理者”。
在管理管理者這一部分中，德魯克創造性地提出“目標管理和自我控制”，他把這個管理原則視作“管理哲學”。
3。管理員工和工作
德魯克認為，如果我們視員工為人力資源，我們就必須瞭解這種資源的特性是什麼，而當我們把重點分別放在“資源”或“人”時，會得到兩種截然不同的答案。作為一種資源，人力能為企業所“使用”。然而作為“人”，唯有這個人本身才能充分自我利用，發揮所長。這是人力資源和其他資源最大的區別。使員工有成就感，使工作富有成效是對管理者永恆的挑戰。 管理者不只透過知識、能力和技巧來領導員工，同時也透過遠景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導。
在《管理的實踐》的結語中，德魯克給我們帶來了一縷思想的清風，他說： “公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預員工個人的私生活或者員工的公民權。將員工與公司聯在一起的，只是一份自願的、隨時可以被取消的聘用合同，那可並不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶。”正確地定位個人與組織的關係，可以為組織和和個人減少許多不必要的煩惱。那麼，個人與組織應當是一種什麼樣的關係呢？“組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現自己人生目標的工具。”德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個人和組織的關係。
最後，也是最重要的，我們要重新審視曼德維爾的那句“私利邪惡成了公共利益。”的格言，100年前，曼德維爾的原則被美國全盤接受。然而，時過境遷，20世紀“美國革命”的真正含義是：企業在管理過程中必須把社會利益變成企業的自身利益。管理者必須繼續把社會利益變成企業的自身利益這個基本信念落實到每一個決策和每一個行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。
管理的終極之善是改變他人的生活。
那國毅
德魯克研究會
（北京光華管理研修中心）
2005年11月28日
《21世紀的管理挑戰》語錄
所謂一個恰當的組織形式是不存在的，只有多種多樣的組織形式，每個組織形式都有獨特的優勢、侷限性和特定的應用方式。我們認識到，組織不是絕對的，它是提高人們在一起工作的效率的工具。
即使組織理論和組織實踐是管理學中有組織的研究和有組織的實踐歷史最悠久的兩個方面，但是在這些方面，我們仍舊需要做大量工作
管理不是“管理”人。
管理是領導人。
管理的目標是充分發揮和利用每個人的優勢和知識。
管理學將越來越多地需要以這樣的假設為基礎，即技術和最終用途都不是管理政策賴以存在的基礎。它們存在著侷限性。在可支配收入的分配上，客戶的價值觀和決策應該才是管理政策的基礎。因此，這些基礎日益成為制定管理政策和戰略的出發點。
管理，無論是在理論上，還是在實踐上，日益需要以新的假設為存在的基礎，即管理的範圍不是由法律決定的。
新的假設應該具有可操作性，應該包含整個流