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從發展中國家的企業來看，日本人從事低端工作的時代將很快來臨。實際上，在那些進入中國的日本企業當中，由於當地分公司培養出了大量幹勁十足、勤奮好學的中國人，似乎已出現了日本駐外人員找不準自己位置的狀況。
如何與外國人打交道
在即將開啟的大時代，無論上司還是部下，都不得不“被要求”與外國人打交道。即便如此，經理對部下進行士氣管理這種職責的本身不會產生顯著的變化。
然而，對於尚不習慣與不同文化進行交往的日本人來說，想必很多時候都會苦惱於如何經營與外國人之間的關係吧。其實這真的很簡單，前提是你必須瞭解“雖然他人的價值觀很難改變，但還是可以透過心平氣和的說服來加以影響”。
當發生某種衝突時，首先應仔細分析這究竟是因“文化差異”所帶來的問題，還是因“態度”所引起的問題。許多被認為是文化差異所引起的問題，其實都是態度問題。如果是態度所引起的，那麼即使對方是外國人，也可透過耐心細緻的解釋來加以改變。相反，如果問題的原因源於文化差異，事態就非常嚴峻了。此時，將問題原原本本地報告給上司，並聽取上司或人事部的意見才是最佳策略。
解決這種問題的一個重要原則就是，要相互理解彼此間的文化差異。不應將這種觀點刻意疏漏：雖然存在文化差異，彼此仍是朝著同一目標一起努力的同伴。
隨著與具有不同文化背景的外國人接觸的增多，以前無從顯露的自身優點和缺點也會變得明顯。受其影響，你會逐漸重塑一個嶄新的、更加優越的自我。
能否發現並享受到這些與自身息息相關的變化所帶來的樂趣，對於這個充滿變革的時代，有著無與倫比的意義。而那些迄今為止仍無緣與外國人有任何直接接觸的人，在惴惴不安地等待這種機緣到來的同時，可先透過學習英語會話或去海外旅行等方式，主動接觸異域文化。
變化對大多數人來說都是件恐怖的事。而消除這種恐懼的特效藥，只能是“做好充分準備”。
問題5 獵頭公司挖角
提供批次產品與服務的時代行將終結，而更能滿足客戶需求的定製式產品與服務，即少量多品種的商品提供方式正在成為主流。為了對這種少量多品種的商品進行管理，企業所經營的專業領域今後將變得更加複雜與細化，企業內組織的數量，將會呈現增加的趨勢。
從結果來看，經理級職位的數量將會增加。與此同時，日本的勞動力人口將會減少。因此，經理級人才將變得嚴重不足是現在完全可以預見的。輪到獵頭公司大展拳腳了。而作為經理級人才的主要特徵，具體表現為：他們不會像經營者（董事會成員）那樣，時常在媒體露面，網路曝光的機率也非常低。據說，獵頭公司也存在著“雙重困難”。其一是單憑些許訊息來源就要集齊人才資訊，是件非常困難的事；其二是受到公司器重的經理很少會主動表達跳槽意願。在這種大背景下，採用類似於“只要有過當經理的經歷，任何人都行”這種撞大運式的招聘方式，我們也時有耳聞。但今後，針對中層管理者的獵頭公司勢必會飛速增多。
謹慎對待急不可耐的獵頭
“好的獵頭，不僅是諮詢專家，更是優秀的職業顧問。”儘管沒有跳槽的意向，獵頭從專業角度所提供的客觀意見對經理仍具有非常高的參考價值。因此，對於獵頭，不能一味地加以“利用”，而應以“交往”這種長期的眼光來看待。這一點正變得越來越重要。
然而，一旦察覺到與自己接觸的獵頭給人以“急不可耐”的感覺時，則應慎之又慎。這是因為一心只想賺取中介費的獵頭也為數眾多。
跳槽成功的案例本來就少之又少，匆忙中作出跳槽決定的成功可能性必然更低。即便近來跳槽已變得再正常不過，跳槽的風險仍是居高不下。這一點無論怎樣強調也不過分。我們必須形成這樣的意識：“一不小心跳槽成功”幾乎是不可能的。
在考慮透過獵頭跳槽時必須弄清楚的是，自己是唯一候選人，還是眾多候選人中的一員。
如果是唯一候選人，顯然獵頭會不遺餘力地拿你向企業推銷。
與之相對，當自己是眾多候選人中的一員時，獵頭“只有企業的人事部才是上帝”的想法也就昭然若揭了。
而這樣的獵頭是不會真心替你著想的，更不會維護你的利益。他只會抱著“