聽起來容易。事實上，要使自己成為對關鍵人物有用的人是比找到關鍵人物還難的事。
要使自己成為對關鍵人物有用的人，就應對其所思所想倍加留意，瞭解其願望，並據此採取能獲其好評的行動。與所有關鍵人物交往實際上是不可能的事，因此，選定與自己談得來的關鍵人物和睦相處，或許是最有效率的做法。
長期與特定關鍵人物交往必定會誕生自己的政敵。
緩和與政敵之間緊張關係的特效藥，就是讚美對方。
讚美能夠粉碎政敵挑起*（幫派之爭）的心理動機。就算政敵不管不顧堅持鬥爭，但此時你已站穩大義的立場，對方是未戰先敗。
或許對方會不顧輸贏地瘋狂進攻，但如果是對自己表示稱讚的人都攻擊，那他的政治力就不會得到增強。人們將“具有政治意圖的單方面攻擊”稱為“中傷”，而喜歡造謠中傷的人是得不到別人的友誼的，這種觀點具有很高的認知度。
目標：自己成為關鍵人物
最終，我們的目標是讓自己成為關鍵人物。這是為了在公司內部政治博弈中更好地勝出。如果在公司內盟友很多，即便出現較大的失誤，遭受降職等嚴厲處分的可能性也會很小。
對於公司內部大多數不需要啟用正式表決權的議題來說，如果你能發揮較大的影響力，不僅能使自己的工作變得更有效率，還能使自己的職場生涯再上一個臺階。
具體來說，始終將公司的整體利益置於最優先的位置考慮，不侷限於自己的“責任範圍”，以正式或非正式方式，不計個人得失地參與多個跨部門的專案，是成為關鍵人物最切實有效的捷徑。在此過程中，自己的工作能力將會受到其他部門人員的認可，從而順利成為交際廣泛的經理，這是成為關鍵人物的第一步。
本章要點如何從兩難遊戲中解脫出來預算要以悲觀的觀點來編制；
所需經費要算得多一些，銷售額或匯款要算得少一些。
要給預算的數值目標準備具有說服力的背景材料；比上一年更悲觀的數值，要準備具有足夠說服力的客觀資料。一旦預算的目標確定下來，無論遇到任何情況，都應當千方百計地完成。應將人事評價看做是提升士氣的大好機會。因此，應在儘可能的範圍內，給所有的部下較高的評價。人事管理的本質，在於將員工的才能最大限度地發揮出來。
對於評價較低的部下，在公佈人事評價結果之前，應給予暗示，以使對方做好心理準備。
而在告知的同時，還應表達對其未來的期許，向其提供提升技能的機會，以增強對方的信心和勇氣。加深對公司內部政治博弈的理解，並將其作為使工作變得更有效率的工具而善加利用。預先對具有影響力的關鍵人物加以瞭解是發揮政治力的第一步。要以雙向付出的心態，使自己成為對關鍵人物有用的人。想要在政治上戰勝敵手，讚美對方是最有效的方法。
不計個人得失地參與多個跨部門的專案，是成為關鍵人物最切實有效的捷徑。
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問題1 出現問題職員
對於經營者和人事部來說，出現問題職員一點也不稀奇。而對問題職員最感詫異的人，非管理經驗尚淺的經理莫屬。經營者和人事部則更關心如何對問題職員進行處理。從某種意義上講，遭遇問題職員正是展示經理能力的大好機會。
當問題職員犯下盜竊公司備件或性騷擾等罪行時，不要自己去感性判斷如何處置，而應及時與法務部、人事部、上司或顧問商量。一旦因猶豫不決而延誤了處理，致使無意中放跑了問題職員，極容易將自己陷入難逃干係的尷尬境地。其實，當出現問題職員時，處理方法非常簡單——只需找上司和專家商量就行了。謹慎處理能力差的職員某些經理存在這樣的想法：與其將時間花在問題職員身上，倒不如將同樣的時間花在Ａ級職員的教育上——這樣或許對公司更為有益。教育問題職員並不像說的那樣容易。就像要將一團亂麻解開一樣，不僅耗費時間，而且著實容易令人厭煩。
然而，企業的目的並不單純是為了獲取利潤。利潤雖然重要，但歸根結底，利潤不過是結果。尤其是對經理級別的管理者來說，利潤本身不可能是目的。
企業活動的目的是讓與企業有關的所有人都獲得最大限度的滿足，而這個“所有人”，無疑也囊括了問題職員。
無論是以一些瑣事為藉口對問題職員進行事實上的解僱，還是完全忽略不加管束，都是會令人後悔莫及的做法。如果對此絲