毫沒有愧疚之心，則可以說是喪失了作為領導者的基本資格。
經理最難處理的，往往是那些在經營學領域被稱為Ｃ級職員，完成自己本職工作的能力比標準職員相去甚遠的職員了。如果Ｃ級職員無論如何都不具備完成本職工作的能力，那麼不妨考慮同人事部商量，找個正當理由將其解僱，但大多數Ｃ級職員還不至於這麼嚴重。不輕言放棄，將部下的能力激發出來，正是經理的職責所在。因替宮崎駿和北野武兩位著名導演的電影配樂而知名的作曲家久石讓先生，在其著作《能否創造感動？》一書中，有以下一番高論：就算擁有能力非常出眾的部下，只要部門中有一個讓人頭疼的傢伙，那麼整個組織的能力就一定會下降。
在螞蟻群中，既有勤勤懇懇的螞蟻，也有看上去不太賣力的螞蟻。而一旦將那些懶惰的螞蟻去掉，將辛勤勞作的螞蟻組成新的群體，據說到頭來又會出現多達幾成的懶惰螞蟻。不論組織還是群體，道理都是一樣。人們常常認為只要將那些偷奸耍滑的害群之馬清理出去，就萬事大吉了。然而事實並非如此。要做到這一點簡直是太難了。
那麼該怎麼做才好呢？除了提升最基層的人的能力之外，別無他法。
……
只要有一個能力不足的人存在，整體的實力就會下降。不過，超越這種現象的力量，也存在於人類群體之中。面對Ｃ級職員，拿那種“自己能做到的事，別人也應該能夠做到”的思維模式來套用，是最大的錯誤。
能夠當上經理的人，通常工作能力都相當高。而越是能力高的人，理解Ｃ級職員的想法就越困難，我想這是絕大多數人都能夠想象得到的。
對於Ｃ級職員來說，自己曾有過多次遭受別人斥責“工作差勁”的慘痛經歷，多會陷入“能力不足”的自我心理暗示怪圈，並會喪失自信。關鍵在於，經理應找到Ｃ級職員也能完成的工作，並進行合理分配。
有了自己能夠勝任的有益於公司的工作，雖然微不足道，完成了卻具有相應的價值，並能從經理那裡聽到“謝謝你”這樣溫馨的話語，那麼，即便是Ｃ級職員，其士氣也會逐步得到恢復，並且能力會得到不斷的提升。
看到掛在牆上的畫歪了，即使沒有人督促，也會上前擺正。這是絕大多數人都具備的品性。只是可能大多數C級職員擺正的方法稍嫌混亂罷了。
無論是讚美還是斥責，C級職員的工作始終無法得到改進。此時到了必須採取方法處理的時候了（令人遺憾的是，這是實際存在的），但經理應充當最後放棄的人。
再補充一句：令人難以置信的是，這個世界上良心喪盡的人的比例，高得超出了人們的想象（據說每25人就有1人）。
給予Ａ級人才充分的自由
同會拖整個部門後腿的問題職員相仿，Ａ級人才的膽大妄為，也常常會令經理不知所措。
在對問題職員的處理中，經理尚能採用讓其他職員充分發揮能力給予示範與帶動這種間接的做法。但對Ａ級人才則不能。
令人稍感欣慰的是，Ａ級人才基本上都是可以獨當一面的人。因此，最好給予其一定程度的自由度。
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問題2 部下表示要“辭職”
越是想讓對方傾聽自己的意見，越應首先傾聽對方的意見，並捫心自問，自己能否正確地加以理解。這是因為當人們堅信自己意見的正確性時，就會不願去傾聽他人的意見。因此，面對說出“想要離開公司”的部下，在讓其羅列“必須辭職的理由”並進行說明之前，應首先努力對部下“為什麼想要離開公司”的想法予以理解。
首先對部下“辭職決心的程度”進行確認當部下說出“想要離開公司”時，首先要做的就是必須對對方“辭職決心的程度”進行確認。令人遺憾的是，在部下向自己的直接上司——經理表明自己的去意時，很多時候已是辭職的決心不容更改，並找好了“下家”。如果在此之前連部下的這種心思都沒有絲毫察覺，那隻能證明經理平日對部下漠不關心。
謀劃跳槽時，部下通常會找公司內的某個人商量。如果這種重要的情報匯總不到自己手裡，就只能證明在公司內部尚未形成自己真正意義上的政治網路。
那種“為什麼會對你的上司一聲不吭”之類的質問毫無意義。關心部下，對部下仔細觀察，並運用網路理解部下的真實想法，是經理的重要職責。
部下辭職是上司的責任
那些去意堅決的部下是不可能將辭職的真正原因講出來的。尤其是