無處訴。這就需要 有任勞任怨，忍受誤解的精神。 第二，巧妙推薦。對首長還不太信任的同志，不放棄任何有利時機，恰到好處地向首長 介紹和舉薦，使首長改變看法。一是順水推舟，首長問：“這個材料誰寫的？”有人說：“好 像處長給劉幹事交待過。”首長高興了：“觀點明確，結構新穎，語言也挺流暢”你接過來： “原來是交給劉幹事寫，後來他去開會，就由曹幹事完成的。”首長已說過寫得不錯，不好 改口，只能說：“依曹幹事過去的水平，只能到車站接個人，佈置一下會場。現在寫材料也 大有長進。你們要給大家一些機會鍛鍊。”這不，曹幹事也成才了？二是直接建議。政治部 要搞一個大型圖片展覽，確定人選時，你可以向首長建議：“這件事李幹事特別內行，他在 師裡當幹事時搞了3 年多攝影，有5 幅作品在畫報上發表，是××攝影學會會員，××團團 史展覽搞得很有特色，那就是在他指導下佈置的。這次圖片展覽的事交給他，一定比我弄得 明白。”三是有意出錯。在無關大局的事情上出點小差錯。這可以顯示其他同志的優點，使 首長對其他同志逐步產生信任感。 五、對多變無定型首長的適應 這類首長屬於“多動型”氣質，情緒不夠穩定。因此，工作無主見，見異思遷，最初的 決斷往往不算數。在他職權內的事常拿不定主意。面對多種方案、意見，不知哪個更好，自 己決定了的事也極易推倒重來。今天這樣，明天那樣，剛剛拍板的事，一覺醒來又覺不妥。 某機關參謀幹事最怕給F 部長寫材料，不知要浪費多少勞動。一次一個3 千字的總結，竟在 兩天內5 次變動大的結構，兩個參謀三十多個小時沒閤眼，直到總結大會要開始了，才算定 稿。