然是不合適的。對於一個搞傳媒的人而言，“不許加班”就是一項“不可能完成的任務”。刊物發行出版的週期性必然決定了在發行出版的前夕是最為繁忙的階段，此時不加班很難完成預期目標，目標完不成直接影響企業的經濟利益。管理學特製理論認為：作為有效的領導者，應對公司、行業和技術事項擁有較高的知識水平；廣博的知識能夠讓他們做出富有遠見的決策，並能理解這種決策的意義。熊此舉不僅暴露了其不懂行業的實質，也充分說明了他根本不懂管理，把時間花費在管理日常瑣事上，這絕不是一個高層管理者應有的做法。熊的做法只能用荒唐二字來形容。
行為2：對“公司的人”和“外聘的人”有著截然不同的管理標準。比如公司的飯菜一律全辣，即使湯也照辣不誤；又如“公司的人”抽菸起火、打漫長的長途電話等事件，熊輕描淡寫的處理方式與他將貓痛斥擠走的行為形成鮮明對比。
分析：
熊的對人態度在心理學上已經構成偏見或者說是一種對人的地域性歧視，這是一種個人偏見。雖然偏見的成因有動機受阻、溝通不暢、環境影響、特定社會文化、意識形態、傳統思想的傾向性等等原因，但針對熊的情況，造成其偏見的關鍵還在於他自身的人格問題。通常寬容者不易形成偏見，只有好嫉妒、自我中心者才易形成偏見。《A》雜誌社作為在北京的公司，北方人不佔少數，每天極辣的飯菜對他們無疑是一種折磨。熊置下屬的利益於不顧，完全是一種以自我為中心的表現。他對人不對事的解決辦法再一次說明了他不懂管理的實質。馬斯洛層次需求理論告訴我們，只有當低層次的需求滿足後，人才會轉向追求高層次的需求。而作為“食”這一最低層次的需求在公司中都無法滿足，那些不吃辣的員工們如何追求更高需求？況且，熊的這一行為也會在企業中製造出一種不和諧的人際關係，而根據赫茲博格的雙因素理論，企業人際關係屬於保健因素，不良的人際關係會讓員工產生不滿的情緒。善於激勵員工的領導者一定會竭力改善保健因素。還有，軍人出身的熊，按道理肯定會認識到法律面前人人平等，有獎有罰，獎罰分明的重要性，然而在他把軍營動則發號施令的情況實施到傳媒企業中時，卻沒有延續最應該延續的公平、公正的管理思想。在公平的管理中，員工應當感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，員工的經驗、能力、努力等明顯的付出專案應當在員工的收入、職責、獎罰和其他所得方面上體現出不同，而評價的標準應該是統一的。
領導者應該清楚地認識到每個員工都是一個獨特的不同於他人的個體，他們的需要、態度、個性及其他重要的個體變數各不相同，這樣才有利於最大限度地發揮個體特長，為企業帶來預期的績效。作為一個有感情的人，一個人類社會的人最起碼也應該懂得考慮別人的感受，不要總是唯我獨尊。小學生一起聚餐也懂得照顧到同桌人的口味，難道當了總經理的兵就不懂了嗎？
討論：非正式團體在企業中的影響
心理學專業 閆煜蕾
在報業公司及其下屬的《Ａ》刊雜誌社這一管理體系中，除去正式的組織團體外，還存在著非正式的團體。該公司的高層大多為四川人，而高層又慣用同鄉充當自己的親信，而其他招聘的員工則另為一個非正式的團體，自然而然分為了兩個非正式團體——“公司的人”和“外聘的人”。
企業中存在的非正式團體會對員工行為發生不可忽視的影響。如果公司高層的管理能夠利用好非正式團體的優點，就可以使企業員工的效率事半功倍，反之，則可能使工作效率變得很低。非正式團體的優點有以下幾點：（1）協助管理工作。（2）增加組織的穩定。（3）分擔領導工作。（4）發洩不滿情緒。（5）制約領導。它的缺點則表現為以下四點：（1）傾向保守。（2）角色衝突。（3）滋生謠言。（4）不良壓力。非正式團體是表現它的優點還是缺點，全看管理者如何對待它，正確對待非正式團體的方法是將它一分為二，看清它可能帶來的績效和可能的弊端，分析清楚形勢後，分析當前的目標，然後對其採取一定的管理策略，進行溝通與衝突的管理。
對於《Ａ》刊雜誌社來說，高層領導是報業公司的總經理熊和副總經理猩猩，除此以外還有職位上的上司狐狸和狗。在這四位高層裡，只有猩猩和《Ａ》刊的執行主編猴子關係密切且志同道合，熊和狗同是“公司的人”，狗為熊的親信，這樣高層就分為三派：以猩猩帶著猴子為一派；以熊帶著狗等總公司本土人為一派；狐狸則成為中間派。這種非正