第一，它的理論和模式還是建立在如何提高勞動工效上。它始終將人當作一種生產要素，而沒有將人當作社會主體、企業主人來看待，因此它的理論都是圍繞著怎樣促進這種特殊生產要素作用的發揮來論證的。西方的“人本管理”之所以強調人的因素，是因為在現代企業中，人的作用更突出了，人相對地獲得了更多的獨立性，有了多種需要；若不尊重被管理者的人格，不關心被管理者的需要，就不能調動他們的積極性，不能達到管理者的目的。它透過“人本管理”來激發人的積極性和主動創造性，實際上仍然是一種“以資為本”，對於人的社會性的研究都是服務於資本的效益。所以，它究竟是“以人為本”還是為了實現“以效益為本”，這不能不說是一個矛盾。人在這種管理模式中其實並沒有獲得應有的地位。說得直白些，你尊重人究竟是目的還是手段？人本身是社會的中心，應恢復人至高無上的主體地位。西方的理論難以達到這個目的，而中國的傳統文化卻將人提高到這樣的高度來對待。
以人為本（2）
第二，強調群體和諧、團隊精神是現代管理的要求。西方文化中的人文主義則提倡個人人格的獨立性，強調個人意志和願望的實現。這種個人意志和願望在一定條件下很有可能與整體目標相沖突。從現代管理的角度說，這又是一對矛盾。如何協調這一矛盾，西方人文主義理論在解釋上顯得相對蒼白。
第三，“人本管理”同西方的主體文化即科學文化是相矛盾的。西方的科學文化強調理性、規範性，重視量化分析，從早期的泰勒制到現代的現場改善、流程再造，無不突出了對“事”或“物”的管理。而人應該在這個過程中佔有主導地位，人是一個複雜的活生生的社會動物，有生命，有思想，有情感；人又是在不斷發展的，這本身就決定了人是無法用純科學的、純理性的、數量化的手段測定和衡量的。用純科學和理性的手段來管理人，是否又將人當成了機器？人的最大特點就是認同與抗阻。認同，與管理者合作，企業就能成功，就能獲得好的效益；抗阻，企業就難以成功，也難以獲得好的效益。利益與目標會使人“認同”，但人的自尊又會產生“抗阻”，如何改變人是工作的附庸這一現狀，恐怕現在沒有哪個企業敢說從理論到實踐解決了這個問題。說白了，有些企業是將“人本管理”當成了一個幌子。因此，西方的“人本管理”並未真正地體現“以人為本”的內涵。
例如，員工是否是企業的“主體”，直接關係著“企業發展”。傳統的理論稱員工是企業的主人，但學術界認為不要在什麼“主人翁”這個概念上轉圈子了，說開了企業和員工的關係就是僱傭與被僱傭的關係。這種觀點究竟是一種進步還是倒退？提高員工積極性的核心還是要尊重員工的主體地位，那麼如何將員工變成主人呢？西方企業採用員工入股的辦法，中國現在也嘗試用“入股”的辦法增強員工的主體感。
說到根子上，西方的人學雖然對如何管人進行了大量探討，但總是將人看成是生產要素，沒有達到尊重人的尊嚴的程度。上述這些問題用西方文化無法解決，而中國的傳統文化在這個問題上則要比西方進步得多。
1982年8月11日，美國舊金山首次舉行孔子誕辰2533週年祭祀大會，當時的里根總統派代表致祭詞說：“孔子崇高與偉大的倫理道德思想不僅影響了他的國人，也影響了全人類。孔子的學說世代相傳，揭示了全人類豐富的處人處世原則。”1988年1月，全世界諾貝爾獎獲得者在法國巴黎發表宣言：“如果人類要在21世紀生存下去，必須回頭到2500年前汲取孔子的智慧。”
為什麼作為現代管理科學發源地的西方，這些“明白人”會得出這樣的結論？因為西方文化是科學文化，在管理上表現為注重“法治”、規範管理；中國儒家文化學說則是“人文”文化，重視人與人之間的“情”，是極富人文特質的人文文化。它強調“以人為本”、群體和諧、義重於利，強調“仁政”和“德治”，這才是與“人本管理”的思想一脈相承的。中國傳統文化中充滿“民本”的管理思想，使許多學者開始認識到東方管理文化和思想的意義和價值。
2。再說“以人為本”這個理兒
現在我們大力提倡“人本管理”，必須要考慮中國的國情，充分挖掘和借鑑中國傳統文化中的精華，以區別於西方的核心價值觀。真正做到“以人為本”，實施“人本管理”，具體應從以下幾個方面展開：
第一，科學地理解和認識人。“人”是什麼？如果把人當作生命理解，那