觀失望或盲目樂觀，於是出現了“亡國論”和“速勝論”的論調，但是毛澤東透過對敵我雙方的客觀分析，批評了這兩種觀點的錯誤，寫出了著名的《論持久戰》，指出了抗戰的永續性，以及我們必勝但是要經過敵人戰略進攻、敵我雙方相持，最後我們進入戰略反攻的科學結論。這些準確的結論若不是建立在高屋建瓴地分析天下大勢的基礎上是絕對得不出來的。而這些偉大的思想對於我們今天的企業規劃無不具有現實的指導意義。很多戰略論述都是從大處著眼的恢弘論著，這就要求戰略家要重大局棄細務，反對事無鉅細，事必躬親。所謂“細節決定成敗”的觀點帶有一定的片面性，這種提法似有把複雜問題簡單化之嫌，它針對現場管理人員非常重要，而一名高管人員如果整天關注著過程中的每個細節，勢必會影響他從大局和戰略高度去思考問題，成為一個“兩眼一睜，忙到熄燈”的事務主義者，而古羅馬法典中早就說過：行政長官不過問瑣事。
以人為本（1）
談到管理，這可是近些年來火得不能再火的話題了。人們一談管理，必然和科學掛鉤。既然是科學，那自然就是徹頭徹尾的泊來品了，於是人們談到管理學發展史，自然要從科學管理理論（泰羅20世紀20年代）——行為科學（梅奧30年代）——管理科學理論（伯法50年代）——決策理論（西蒙60年代）——生產管理、資訊管理方法一一說起，或者從古典組織理論（古典理論20年代）——組織行為學（組織行為40年代）——組織（社會技術系統60年代）——領導科學（經理角色7O年代）——組織文化（企業文化80年代）一路談過來，真可謂博大精深，也令人望而生畏；現在又有人弄出了什麼後現代主義學派，這就更加嚇人了。而中國自己的，對不起，那統統稱不上科學。可是管理大師彼德·德魯克堅持認為：一種管理模式的產生必須植根於所在的社會環境和文化土壤，是人們在特定的文化背景下的一種自主選擇。因為文化力量和傳統力量能最大限度地減少管理的文化阻抗，增大民眾的認同效應，實現管理效果的最佳化。所以，我們很多的東西都可以和國際接軌，惟獨文化是不能用“接軌”這個詞的。一種管理模式或一種管理理論最終能否獲得成功，並不取決於其選擇的具體內容和方法是什麼，而是取決於這種內容和方法同特定的文化背景與傳統文化的融合程度。能融合，就能成功；否則就會失敗。因此，現代管理融合中國傳統文化勢在必行，是科學管理模式的選擇。那麼，我們今天應該從中國傳統文化中汲取哪些有益的養分呢？有人趁勢提出了“中國式管理”，這委實振奮了國人的心理。這種提法說道：管理無外乎就是“法”、“理”、“情”三個字。說得真是簡潔明瞭。但再往下說，就有些偏頗了：中國人搞管理是以“情”為中心的，是情大於法的，而西方是以“法”為先的。確實如此嗎？在“法”和“情”這兩個字上轉悠，惟獨沒有好好談談什麼是“理”，這不能不說有一些疏忽。其實無論是“法”、“理”、“情”也好，各種洋學派也好，一部管理發展史就是一步步走向以人為本的歷史。當那些洋派學者神氣十足地教導我們管理學中最現代的人學觀念時，切記千萬別忘了咱們的老祖宗早就係統地論述過“以人為本”的理論了。
一、以人為本
1。先說“人力資源”這個詞
儒家主張以仁義來修身，治國平天下（即管理）則應以民為本，也就是以德治國。當今，無論是政府、企業，還是學術界，時時在倡導“以人為本”，不管是停留在口號上還是已經落實到政策中，這已然是歷史的進步，因為它總比公開地崇尚神權和強權、踐踏人權要進步多了。由於這個口號是隨著改革開放的程序而越提越響亮的，所以人們常常誤以為這是從西方引進的現代理念，從而將人本主義當作是泊來品到處宣揚。其實，對於不少書中推崇的所謂人本主義管理，無論從理論到實踐，都應該作進一步的剖析。我們承認：現代企業管理日益重視人在生產運營過程中的地位和作用，所以管理也就從早期的以物為中心發展到以人為中心，出現了“人本管理”的理論。它強調以“人”為中心，發揮人的主觀能動性，進而達到實現組織的目標。於是“人力資源”一詞作為一種時代的進步成為非常時髦的概念。企事業單位的人事部門呼啦啦全部改成了“人力資源部”，人力資源專業也成為最熱門的專業。在這裡我們且不去作更多的學術方面的論證，單是許多員工在底下就非常疑惑：我們究竟是“人”還是“資源”？在這個問題上，人們似乎意識到西方的理論在其邏輯上存在著不少矛盾。