去年年底的淡季不淡到春運，我們的發展速度一直在高位執行，如果能保持這個發展速度，300萬人次是有望可及的。當然在市場開發上還會出現一些不可預料的情況，但要全力以赴。我們現在要盡最大的努力，定最高的目標，而不給自己留後手，這樣工作才有意義。我們不能滿足一般目標，以為鯉魚跳龍門就不錯了，要追求更高境界，更上一層樓。李芳膺有一首詩我非常欣賞：“風翻雷吼動乾坤，直上天河到九閽；不與閒鱗爭暖浪，紛紛凡骨過龍門”。我們的目標也是追求最高境界。
（在2006年1月27日機場行政會議上的講話）
02當前存在的主要矛盾和薄弱環節
1．主要矛盾：向市場經濟轉型中，我們的思想觀念與之不相適應。透過改革，我們的觀念在變，但還沒有產生飛輪效應（一般的阻力沒有威脅）。企業中經常有噪音，有習慣勢力的東西影響著我們。在更新觀念方面，我們還有很多工作要做。
2．兩個基本矛盾：
（1）運輸生產快速發展與落後的設施裝置之間的矛盾（亦即“物”的問題）。解決途徑，一是透過集團統一調配，二是自籌資金投入。
（2）民航行業的先進性與落後的管理之間的矛盾（亦即“人”的問題）。根本的解決途徑，就是全面提高人的素質。
3、企業目前還存在幾個薄弱環節：
（1）協同性差，主要表現在：
①少數同志大局觀念差，部門之間發生一些掣肘的事情，影響工作效率。
②職責不清，過分計較權力。主要透過流程再造解決。
③缺乏團隊意識。我們是一個整體，必須有一種團隊精神。少數單位和個別管理人員從本部門、本單位甚至個人利益出發。而有的單位，比如地面保障部，就想了很多辦法來增強團隊意識。只有團結的交響樂隊才能演奏和諧的樂音。
（2）執行力差，主要表現在：
①溝通不夠。有的單位雖近在咫尺，但老死不相往來。有的人溝通能力特別差。不溝通，資訊就不暢，導致事倍功半。
②政令不暢。上情下達、下情上達有問題，阻斷了基層人員正常瞭解機場高管層意圖的渠道。
③管理層特別是中層忽視細節。把簡單的事情做好就不簡單，把平凡的事情做好就不平凡；
④管理者表率和示範作用差，要求別人做到的自己首先應該做到，管理人員要嚴格要求自己。表率作用好，本單位作風往往就好。
⑤沒有學會管理流程。習慣於眉毛鬍子一把抓、習慣於抓具體事情。要儘快學會熟練地控制流程，這樣管理才能上水平。
（3）文化力不夠，主要表現在：
①企業文化建設不是喊口號，而有的管理者滿足於文化的口號，應該很好地把口號轉化為員工的自覺行動。企業發展20％靠先進技術，80％靠企業文化。
②制度文化表現得尤為薄弱。企業制度是“法”，集團出臺了《憲章》。制度對企業來講太重要了。制度不是貼在牆上、鎖在抽屜裡，而是應該貼在心上。
③還有“講面子”現象。面子不能影響工作，面子不能被哥們兒義氣推向極致。陳雲說過，要講真理，不要講面子。這個不良習慣很難改，但必須改。
④職業操守有待提高。有些人精力不到位，忙於自己的自留地，幹自留地很來勁。有人有買賣，有人幫朋友獲取利益。當我們取得確切證據的時候，我們會採取堅決的措施。企業的利益是至高無上的。
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第43節：第六章 確立發展目標（2）
⑤個別人沾沾自喜於小道訊息，而且是樂於傳播，非常庸俗。必須杜絕這種壞風氣。
（4）缺乏領導的藝術性：
①如何當好副職。副職就是輔助正職做好工作，當好參謀助手。正職授權時獨當一面。千萬不要分庭抗禮。單職制就是為避免這種情況的發生。副職也很難，既不能錯位、越位，又要到位。副職要提高素質，有能力為正職分擔憂愁。關係處理得好會相得益彰。
②正職如何授權。不能一個人說了算、不商量、不通氣、不研究。我們是國有企業，與民營企業的“一長制”不同。人家是自己的財產。我們的企業不能這樣。越是單職制，正職越是應當廣泛徵求意見。靠拍腦門決策是靠不住的。正職應當相信自己的助手，給他充分的授權。我曾經當過宣傳部長，鄧先山是副部長。我覺得他很出色