心人才。
一些一流企業沒有從外部引進核心人才，而是儘可能在企業內部挖掘並培養核心人才。適用於所有企業的核心人才是極少的，所以與其尋找一個適合本企業戰略和文化的人才，還不如在本企業內尋找適應企業並對企業發展做過貢獻的人。尤其是中小企業的核心人才與大企業有很大的區別。
在大企業裡，具備世界一流水平的專業人士就是核心人才，但是在中小企業，行業內認可的、能力卓越的人，對公司的成果有重大影響的人，能夠為戰略推進和長期發展做出貢獻的人就是核心人才。在大企業擔任核心人才的可能是企劃人員或財務會計人員，但在中小企業成為核心人才的反而是那些具有豐富的工作經驗並且能夠獨立處理多種業務的管理者或生產部門的一線工作人員以及營業人員。
企業認可的核心力量是什麼？企業期望的核心力量什麼？根據這些問題將產生不同型別的核心人才。在以IT諮詢為主要業務領域的公司裡，財務會計能力再怎麼突出也是無濟於事。同樣在從IT諮詢業務領域轉向財務會計諮詢業務為主的公司裡，想成為核心人才的話，就要確保與財務會計相關的知識和專業技能，必須變成財務會計方面的專家。如果做不到這一點，就應當跳槽去能夠讓自己的長處成為核心力量的公司。
txt電子書分享平臺
有業績，才有發言權（1）
業績說明一切
…企業和獵頭公司在錄用領導級人員時最關注的是業績。毫不誇張地說“業績決定一切”。
企業在錄用一般職員時，更注重他們的未來潛力而不是他們的過去，但是在選用領導級人員時恰恰相反。候選人過去的表現是企業判斷是否用人的重要標準，透過他們的履歷和自我介紹可以大體知道求職者是怎樣的一個人，他們的目標是什麼，他們的未來會怎樣。如果進一步再向曾經共事過的同事或領導詢問，便能大體地掌握求職者的基本情況了。
對於這些領導級別的人員來說，他們的過去一目瞭然，他們的將來也可預測。而企業偏好有經驗的人也是因為他們的未來是能夠預測的。只要看一下他們的經歷，就像乘坐列車一樣，我們能夠把握他們何時向何地出發，途經何地，將來能在何時到達何地，因此可以大大減少企業的錄用失敗率。
當然，這並不是說有經驗的員工很容易招聘。因為這些有經驗者會擁有各種各樣的個人閱歷，而他們提交的只是對自己有利的資料。作為企業的人事主管或是獵頭必須從眾多資訊中篩選出能夠評價求職者的必要內容和可信賴的資訊。因此選用哪一個專案來評價求職者就顯得十分重要。
首先，招聘負責人對求職者的履歷、自我介紹以及各種資料進行書面審查，而面試只是對資料審查中不明晰的事項進行補充的環節而已。對於在面試中還不能確定的一些問題就只能透過聲譽調查來確認了。那麼招聘主管或獵頭從資料審查到聲譽調查的過程中，最關注的核心問題是什麼呢？
一切用業績說話（40～50分）
企業或獵頭公司在招聘幹部（包括CEO級別的幹部）時最關注的是他們的業績。如果把業績的重要性換算成分數的話，將會達到40～50分（滿分100分）。而在選拔CEO的時候，毫不誇張地說，業績決定一切。
企業特別是外企，在接受獵頭公司人才推薦的過程中，最注重的是業績。這些被引進的人才會給企業帶來多大的銷售和利潤、股價將會有怎樣的變化，而能回答這些疑問的就是求職者過去的業績，企業面試的關注點也會集中到“如果你成為社長，會怎樣提高公司效益”這一問題上。
因此，應聘者在面試時或在提交企劃書或提案書時，應該詳細地說明“用怎樣的策略來增加銷售、提高利潤，達到怎樣的水平”等具體的計劃和實施方法。當然，讓這些計劃和方法具有說服力的，還是過去的業績。
不過，有時業績也並不只意味著將來的銷售和利潤。企業想要招聘的職位有可能是廣告宣傳策劃人員，也有可能是教育培訓、人事或是財務會計人員。像這些領域的求職者想說明自己的業績並不容易。因此想進入公司做領導級別的人員就必須認真考慮應該用何種方式闡述自己的業績，比如過去是怎樣管理團隊的？遇到危機時採用了什麼措施克服的？怎樣抓住了廣告宣傳策劃的要點以及效果如何？新事業是怎樣規劃的？
專業性（20～30分）
這裡所說的專業性是指求職者在所屬產業和領域內所掌握的知識、經驗、透過實