的“一個人可以養活幾十萬甚至幾百萬人的時代”現在已經成為現實。企業的命運取決於擁有多少具有稀缺性、創造性的人才。
先弄清公司需要什麼樣的人才吧
…只有與公司的目標一致、能幫助公司實現目標和收益的人才會成為核心人才。
怎樣才算是核心人才？
企業在全力尋找核心人才，所以職場人士有必要研究一下怎樣才能成為企業需要的核心人才，併為之而努力。如果成為企業需要的核心人才，你的將來就會有保障了。
企業如果引進和挖掘到了核心人才，會集中力量支援他們，使他們在企業裡做出成績。將他們安排在具有重要戰略地位的工作和職位上，以提高他們的經驗；或者優先給他們MBA等學習和研修的機會。像英國保誠金融集團，包括社長在內的高管會親自指導核心人才的工作，與他們進行面談。
一流企業乾脆向核心人才提供保障一輩子的“職業生涯設計”。被選為企業的核心人才，意味著將會得到企業的大力支援，意味著將會被安排到培養經營者和特定領域專家的專案中。他們與最下層的普通職員是有區別的，可以說他們已經踏上了將才之路。
簡單來說，企業需要的核心人才就是“成果顯著、有領導能力的人”。核心人才最重要的就是業務能力過硬，即在特定的業務領域內具備最高能力。三星集團的*熙會長用“天才論”來說明這一點。雖然對於天才的判斷標準各有所見，但是首先應該是公認的“了不起的人”。
但是核心人才不只是具備能力的人，不能付諸實踐的能力不能稱之為能力。核心人才的能力要用業績來說明，那些業績不一定是能夠養活一萬人的成果，但是起碼你應該屬於那20％的人群，去養活公司剩餘的80％的人。《哈佛經濟評論》把核心人才規定為“天才工程師、有創意的業務帶頭人、創造性的產品設計師、受顧客尊敬的一線服務人員等在組織中做出卓越成果的人”。
核心人才還應該是具有創意性的、充滿熱情的人。他們的能力和成果不是偶然的或一次性的，而是具有計劃性和反覆性。所以即使有的人能力和成果突出，但是如果業務範圍過窄或只是短期成果，也很難判定他是核心人才。相反，雖然短期成果不突出，但是如果此人具備了推進企業核心戰略中必不可少的能力和技術，分析問題的觀點有創意並且積極提出解決方法，那麼這類人更接近於核心人才。只有這樣的人才能擔負企業的艱鉅任務，才可能提出改變市場形勢的創意。
最後，核心人才具備很強的領導能力。核心人才如果想在關係到企業發展的課題中取得最佳成果，必須獲得組織的支援。這裡所說的“組織的支援”不僅僅是企業上層給予的支援。核心人才必須能夠自己徵得企業的同意，並能成功地動員其他員工一起努力。也就是說要具有打破企業慣例和固有觀念的“引領變化的力量”。單純的模範生無法成為核心人才，因為他們缺乏領導能力。
不同的公司需要不同型別的核心人才
對於核心人才的定義每個公司有不同的標準。美林（世界最著名的證券零售商和投資銀行之一）把“知識水平、創新能力、培養人才的能力、人格魅力”作為主要標準。索尼則根據多媒體公司的特點，以“有數碼夢想的人”作為自己的人才形象，其核心人才的標準是“好奇心、堅持到底的執著、思維的靈活性、樂觀、不怕危險”等五種特點。GE認可的核心人才是除了具備本領域的專業能力和技術能力外，還要具備號召力和合理用人的領導力，這些領導者能夠充分理解公司的核心價值，而且在道德上沒有問題。
如上所述，核心人才是企業所期望的人才形象的具體體現，他們具備了企業長期發展所需要的核心力量，或者在短時間內能夠具備這種能力。就像每個企業的核心力量不盡相同，不同企業所需要的核心人才也不同。所以並不能保證追求技術和高增長的IT企業的核心人才到了重視穩定增長和收益性的銀行也能夠成為核心人才。
從這一點來看，現在企業爭相僱傭的海外碩博士無疑是優秀的人才，而且成為核心人才的機率極高，但是也很難說他們肯定能成為核心人才。核心人才必然會因企業的經營特徵和經營哲學、人員構成的不同而不同。一個企業需要的核心人才也會隨地域和時間的變化而變化。
因此，如果想了解核心人才的標準就必須瞭解企業的核心力量。也許具體的說法不同，但是無論在哪個企業，只有與公司的目標一致的人，幫助公司實現目標和收益的人才能成為核