他們要實現各自的目標就難免互相排斥。評估一下目標與資源分配是否會引發衝突。
■ 即使是關係密切的親友也需要拿出行動來建立互相的信任。在維持信任的同時，家族中還應該遵循透明與公開的原則，否則就可能引發猜疑。
■ 領導者的個性多種多樣，他們在企業中有著自己獨特的風格，這種風格也是他們本人力量的源泉、魅力的所在。對於這樣的領導人，他們同樣需要有一定的約束和抑制，即領導者需要有自知之明，相應的也需要有自律的能力。家族、朋友與顧問也有義務提出逆耳忠言，提供支援與同情，幫助家族企業領導人做好掌管企業的工作。
■ 如果你有不平之事，先在私下裡說。公開告示只會擴大其負面影響，令合理的回應和恢復變得不可能。
■ 不要玩最後通牒的遊戲，這個遊戲的結果太難預測，通常會以悲劇告終。
■ 給女人發言的機會，與女人建立有意義的合作關係，她們在調解衝突中可以發揮出很大的作用。 第三階段：硝煙散盡時
我們看到很多家族盲目而又愚蠢地陷入了衝突之中，而在眾多案例中，赤裸裸的貪婪與怨恨就是驅使衝突產生的惡魔。一旦曾經意外地捲入衝突，衝突就可能再次發生。下面我們將討論家族企業在面臨衝突時的幾種具體對策，對此我們先簡要介紹一下幾個總體原則。
第一，企業的成功可以是衝突的絕緣體，只要還有其他更重要的事情可做，人們會選擇終止衝突。但同時，企業的成功又可能是衝突的放大器，不斷地提升著風險。
家族企業需要對所處的時代以及自身的需求有所認識，如果你整日忙碌，你就可能忽視那些尚未解決的潛在衝突。有些看起來簡簡單單、毫不費力的決定，其實卻隱含著危險，家族企業對此也應當注意。
衝突的根源如果無法找到也是非常危險的，他們會不斷地醞釀發展，不斷滋長開來，總有一天會以不可遏止的力量爆發出來，像傳染病一樣迅速蔓延，讓人措手不及。
第二，人們對家族這個概念懷著形形色色的看法，因此家族就成了這許多觀點交鋒爭論的場所。事實上，擁有強大的家族企業品牌並不意味著人們就可以想當然地認為這個家族具有牢固性和完整性……看一下古琦家族的例子。
家族成員會為家族企業名稱、品牌與產品的一致性產生擔憂，當他們的弟弟動用家族名稱促進其乾酪生意的發展時，蓋洛兄弟對此就產生了緊張與不安。沒有什麼可以替代強大、凝聚、自知的家族文化所能發揮的作用，身為家族的領導者，最重要的任務就是構建家族文化。
家族文化身居何處呢？它存在於人們的頭腦、身體與四肢中。頭腦指的是領導機制……它來自於家族企業、家族本身或其他明確的價值觀與交流行為；身體指的是結構……公司的系統、制度、獎勵體系以及運作機制；四肢指的是人……他們的所思、所想與所信。
想要構建強大的家族文化，首先在頭腦方面，你需要擁有明確的領導機制，這個領導機制應對隱藏在企業內部的價值觀有充分自信的瞭解。在身體上，你需要擁有與上端資訊相一致的目標與獎賞。在四肢上，你需要擁有傑出的人才，這些人才因為覺得企業文化可以確保他們把工作做好而願意加入企業並完成企業的各項任務。同時，家族成員需要參與到維持家族企業文化的行動中去，冷眼旁觀者只能被淘汰。
第三，對於那些想為企業增加價值而不是帶來傷害的家族成員來說，需要注意的是家族成員關係的發展，這通常指的是家族成員關係的調節。每個家族都有自身的矛盾，適應能力強的家族會調節自身的衝突。此前我們已經簡要地討論過女性在這方面發揮的特殊作用，但這既不是她們的特權，也不是她們應當承擔的責任。任何人都有責任維護人與人之間良好的關係，此處因文化不同而存在較大的差異。
亞洲地區的家族一般都會盡力避免家醜外揚，只有在確實需要的時候才會請出家族中一些德高望重的人進行調解。各種例子也已證明這種做法並非一順百順，尤其是像帕塔克家族那樣，衝突產生的根源與傳統無關，只是家族中部分不滿的女性為了爭取自己的權利而進行法庭抗爭。在西方國家，家族資源通常會被充分利用，因此扮演此類角色的人少之又少。我們的案例中極少有公司會尋求外部調停，即使有這樣的例子（如麥凱恩案），家族對外部的明智建議也持排斥態度。
行政指導是一門新興的職業，就目前來看，許多企業在聘用行政指導時都相當低調，