們兩個選擇。”
“要麼繼續鬧事。”
“要麼拿著過去5年的基礎工資補貼，一次性交接清楚。”
“一個一個的落實。”
陳衛國為難：“這這不太好吧。”
楊傑立馬給出了利誘計劃：“這是王局給他支線航空計劃指導書。”
“讓我在貴州、山東和青海做出選擇。”
“我想讓你帶隊。”
“組建以運7機隊和運十-100機隊為核心的航空公司。”
“至於淘汰的飛機，我這邊會想辦法變賣掉，作為航司的啟動資金。”
“到時候，你要不要和當地政府合作，看你的意思。”
“民航人員的遣散費，總部這邊會出的。”
陳衛國重重的點頭：“沒問題交給我吧。”
陳衛國為了脫穎而出，這才打算拼命了。
人有錢了以後會怎麼樣？
那自然是名利雙收。
，！
而名怎麼來的呢？
衣錦還鄉，老家人誇你好，這才是最好的。
外地人誇你再多，也不過是奉承罷了。
同樣，一家公司好不好，得看公司內部員工給該公司內心的評價。
而不是董事長自己阿巴阿巴的在公眾媒體上吹噓，如何如何。
很多老闆習慣性講類似的話語。
“工資按照市場和勞動價值來定，而不是公司有收益就漲工資。”
“公司最近虧錢了，你們怎麼不和公司共患難，降一降工資呢？”
橫豎都是老闆有理唄。
反正就是一條，老員工漲工資，困難重重。
新人來了，就是你當前的工資。
這多少人能心理平衡？
所以，大部分員工對於企業的認可是不高的。
相對而言，國企確實是員工對企業認可較高的。
因為國企是論資排輩的。
員工為這家公司奉獻越久，對應的工資越高。
至於管理層貪汙腐敗，民營企業也有出現。
關係戶，民營企業更多。
而且民營企業做大做強後，不知不覺中就走了國企的路子。
打破常規是小公司的操作。
大企業如果這樣玩，自己把自己玩死了。
大企業的核心就是制度，一套屬於公司自己的管理制度。
這玩意和什麼企業文化，企業標語毫無關係。
至於管理者的市場開拓技巧，對於大企業統統不管用。
因為企業達到一定高度以後，就是天然的旋渦。
所有民間資本和社會資本，各種人才，會不自覺的向它靠攏。
：()回到八十年代當航空大佬