情緒。你不妨可以先這樣做，向遲到者打個招呼。這樣，一般的遲到者就會自知遲到的錯誤，並感到未受到指責的溫暖，從而更努力工作，以工作成績來彌補過失。
第二階段，忠告。例如對乙說：“甲如何取得了成功，你也可以試試；我的嘴很嚴，能守口如瓶，有什麼事儘管跟我說吧，也許能幫上點忙；你認為可以的話不妨試試看。”像這些正面鼓勵、援助、放開等方式均屬此法之列。
第三階段，提醒。
第四階段，指責。採用這種方法，指責者也是痛心的。在指責別出心裁人時，也不要忘記解剖一下自己，這是很重要的。要懷著自己也有責任的心情去批評對方。在指責部下或年青人時，不要忘記自己到上級那裡承擔一些責任。
第五階段，制裁。在採取這一辦法之前，一切問題都已查清了，是在不得已的情況下才採取制裁措施的。但採取這一方法須實事求是，恰到好處，使人心服口服，達到教育其他員工的目的。
綜上所述，就歸結到賞罰分明。賞，就是獎賞，對做得出色的人要給予獎勵。罰，就是懲罰，對有所過錯的人要給予懲罰。可見賞與罰都是激勵人的手段。賞是一種激勵；罰則是從反的角度給人以教育。這也可以起到激勵人的效果，可以說明怎樣做才是正確的。
然而，賞與罰的作用效果是不一樣的。一般說，賞是恩撫的手段；罰則是一種嚴厲的措施。因此，國外就有人把賞視為激勵的正強化因素，而把罰則視為負強化因素。因為有時，罰會起到很大的負面作用。其實，賞與罰作為一種激勵人的最有效的手段之一，並沒有多少正負而言，只不過關鍵卻是你所用的賞與罰，是否恰當？只要作為領導，能做到有法可依、執法必嚴、違法必究；應該賞時就賞，應該罰時就罰；賞罰分明、公公正正、不偏不倚、合理合法，其實賞罰都會起到很好激勵人的作用。雖然罰有時會起到一種負面作用，但是這不是罰，本身有問題，而可能是罰的原則沒有掌握好，或在實行罰時某個環節出現問題。比如，或嚴了或寬了，或罰的時間與空間因素沒有掌握好等。同理，賞的原則若掌握不好，同樣也會出問題，也會出現負面作用。
賞罰執行也要明。古人對此就有告戒：“法不阿貴，繩不撓曲，誅不避貴，賞不遺賤。”貴者有了問題，照罰不誤，照誅不誤；不屈權威，不屈抗勢力；賤者立了功，不嫌賤，照獎不誤。《孫子··作戰》中就有這樣的話“取敵之利者，貨也。”這裡所講的貨，就是物質的獎賞。曹操也說：“軍無財，士不來；軍不貴，士不往。”從以上古人所講的話中，我們可以得出一個結論：賞與罰不是一個簡單的獎與罰問題，而在具體的實施中要有一個質與量的把握。所謂“質”，就是說有功就賞，無功就不獎；同理，有罪的還罰，不能搞賞不當功，罰不當罪的事。所謂“量”，就是說得大功得大賞，得小功給小賞，無功的就不得賞。這個賞罰思想，在《吳子》中就講得很明白：“進有重賞”的觀點。
可見，原來軍爭中的賞與罰原則，對企業管理的作用也是不可忽視的。雖然現代的企業管理者、絕大多都能明白這些，但是問題在於有的企業領導人，不敢或不會使用這個“賞罰分明”的原則。應該賞的不敢賞，怕人議論；該罰的不敢罰，怕惹是非。於是仍然讓眾人吃著無差別的大鍋飯。
賞罰有“質與量”的問題，還有“時與空”的問題。所謂“時”，有兩種時態：一是事發生了要及時處理。否則，時過境遷再去賞罰，就會讓人有種“酒涼了敬酒也不香，罰酒也不苦”的感覺；二就是要適事與適時。賞罰的目的是教育人，選取一個對全域性有影響的，震撼感強的典型事件，再選一個適當的時機，進行處理，使之取得“殺一儆百”的激勵效果。
關於“賞罰孰明”的問題，還有一點需要強調，即賞罰“知人”問題。在不違背信賞信罰的原則下，要根據立功者、受賞者的需求而進行。使賞的效果更好，借用俗語作比喻，人在雪中就要給予炭的獎勵，人在雨中則要給予傘的獎勵。同理，對於罰也是如此。罰其最能觸及受罰者心靈的，促使其改過自新的，當然要考慮員工實際感受。對此需要強調的是，據人行賞不能絕對了，不能片面了，賞罰畢竟是嚴肅的事，胡亂地據人需求行賞罰，也是不可取的。這個標準就是獎罰的據。
只有賞罰分明給下屬、員工，下屬、員工就會作“士為知己者死”的努力。下屬工作勤勤懇懇，下屬為你的事業兢兢業業，那麼作為領導，你就千萬不要吝嗇自己的錢財，要不失時機地給他們以獎勵。讓下屬感覺到他們的