者自己所要求的績效聯絡起來；
（5）管理者要分析衝突的總形勢；
（6）管理者要清楚多大的成果或獎酬變化足夠激勵起有效的行為。txt電子書分享平臺
【目標設定理論】
1968年，美國行為學家愛德溫&；#8226；洛克（Edwin Locke）提出了目標設定理論。這個理論肯定了目標的價值和重要性，並討論了目標的具體性、挑戰性和績效反饋作用。
該理論認為，指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉，以下三個因素有助於提高工作績效：
（1）明確的目標。與“盡最大努力”這類空洞的目標相比，明確的、具體的目標更有效果。目標的具體性本身就是一種激勵誘因；
（2）困難的目標。如果能力與目標的可接受性是一致的，那麼，困難的、富有挑戰性的目標會帶來更好的績效；
（3）反饋。在人們努力工作的過程中，如果能得到及時反饋（包括自我反饋），就能提高績效。
這個理論考慮的因素是不完全的。此後有學者研究並指出，影響目標和績效之間關係的因素除了反饋以外，還有以下三個因素：
（1）目標承諾。目標設定理論的假設前提是每個人都忠於目標，既不降低也不放棄這個目標，實際上不是這樣。如果員工不接受這個目標，即對這個目標沒有承諾，仍然達不到期望的績效；
（2）自我效能感（Self…efficacy）。是指個體對自己能否勝任的信心。自我效能感低的員工，在困難的、富有挑戰性的目標面前，可能會灰心甚至放棄，從而達不到期望的績效；
（3）民族文化。在有的國家，員工的獨立性、管理者和員工對目標的追求都不是目標設定理論想象的那樣，運用目標進行激勵是低效的甚至是無效的。
進而有學者提出目標設定的“SMART原則”：
Specific——具體；
Measurable——可衡量，一定要量化；
Attainable——可實現，透過努力能夠達到；
Realistic——現實，以結果為導向；
Time bound——限時，限定達成的期限。
【ERG理論】
ERG理論是耶魯大學的阿爾德弗（）於1969年在《人類需求新理論的經驗測試》一書提出的，他對馬斯洛需求層次理論作了一些修正，把人的需要分為三類，即存在需要（Existence）、關係需要（Relatedness）和成長需要（Growth）。
（1）存在需要：這類需要關係到機體的存在或生存，包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段；
（2）關係需要：這是指發展人際關係的需要，這種需要透過工作中的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足；
（3）成長需要：這是個人自我發展和自我完善的需要，這種需要透過發展個人的潛力和才能，才能得到滿足。這相當於馬斯洛理論中的自我實現的需要和尊重的需要。
ERG理論在需要的分類上並不比馬斯洛的理論更完善，對需要的解釋也並未超出馬斯洛需要理論的範圍。如果認為馬斯洛的需要層次理論是帶有普遍意義的一般規律，那麼，ERG理論則偏重於帶有特殊性的個體差異，這表現在ERG理論對不同需要之間聯絡的限制較少。
ERG理論的特點是：
（1）並不強調需要層次的順序，認為某種需要在一定時間內對行為起作用，而當這種需要得到滿足後，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢；
（2）當較高階需要受到挫折時，可能會降而求其次；
（3）某種需要在得到基本滿足後，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強，這就與馬斯洛的觀點不一致了。書包 網 。 想看書來
【人力資源理論】
對人和事的管理是伴隨著組織的出現而產生的，英國空想社會主義者羅伯特&；#8226；歐文（Robert Owen，1771－1858）被認為是“人事管理先驅”。
現代意義上的人事管理產生於19世紀的工業革命熱潮時期。規模化大生產和裝配線加強了人與機器的聯絡，對生產過程的管理，尤其是對工人的管理提出了更高的要求，從而出現了專門的管理人員，負