大多數是平均一兩年就調換一個單位，甚至是兩個單位。一位較資深的企業高階管理人員將員工的這種頻繁跳槽很形象地比喻為“職業自殺”，並且把三年內兩次以上跳槽稱為“爆炸式自殺”。一般來說，五年內三次跳槽基本上屬於“職業自殺” ，最終會使自身面臨“職業枯竭”。
人才成長是有規律的，通常情況下，在一個職位上工作達三年，才能很好地掌握本職位所需要的關鍵能力，包括知識和經驗的積累、技能的提高，才能熟悉本行業及其本企業的業務流程；在一個企業工作達三年以上，才能對企業的經營管理現狀及其戰略、企業文化等等諸多問題有較深入的瞭解，在此基礎上，工作起來才會遊刃有餘、應付自如，人的潛能才會最大限度地釋放出來，無論是所實施的問題解決方案還是研發創新都會極具針對性、創造性、有效性，最終在員工最大限度地實現自我價值的同時，實現企業利益最大化。
因此，員工頻繁跳槽非常不利於其自身工作經驗的積累和職業技能的提升，這種工作的不連續性，會致使頻繁跳槽的員工喪失很多職業機會，比如，現在很多企業採用行為面試法，從應聘者過去三至五年的工作經歷及其行為推測其未來的行為，判斷其是否具有職位勝任力。首先，企業對頻繁跳槽的員工很反感，認為其工作穩定性、連續性不夠，在篩選簡歷時大都就被淘汰了；其次，企業在面試時主要關注應聘者“在過去做成了什麼”，並且運用工作細節追問法使工作做得不夠深入的人“水落石出”，無法應對，最終敗下陣來。沒有職業發展機會，無法繼續積累職業經驗，其自身市場價值會隨之下降，有時候真的是“從終點又回到起點”，職業市場價值歸為零，而這個時候，求職者往往由於年齡大了的原因，是很難再從最低的職位做起的，並且企業一般也不會考慮讓年齡較大的人去填充基層崗位空缺的，這又加大了求職者的職業發展風險。
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第四章 “留人”（3）
企業員工高離職率以及員工頻繁地跳槽，不免會讓人想起這首懷舊歌曲《驛動的心》，難道員工真的有一顆“驛動的心”，情願冒著“職業自殺”的風險不疲於投入另外一個陌生？沒有一個地方（港灣）能讓他（她）停泊？
在對 100 個畢業後工作一年以上的 MBA隨機調查顯示，90％ 以上的人認為離職基本上是雙方對彼此的期望值與實際落差太大，並且是多重因素作用的結果，但關鍵因素是與自己的職業發展相關，這些與職業發展相關的具體因素主要是：
·企業不能提供施展無限才能的平臺和機會，或者看不到到自己的發展前景，自我價值不能得以體現，工作無成就感。
·企業所在行業不具有發展潛力，致使職位市場價值提升慢。
·所在職位不具有發展潛力。
·所在企業不具有發展潛力，很難做出品牌，員工自己也就很難有品牌，從而影響自己的職業發展。
·有了發展的機會和平臺，但是在實際工作中，受到各方面阻力太大，比如制度和體系推行不下去，影響自己的職業發展。
·不能得到老闆（或上司）的信任、賞識，與老闆（或上司）溝通不暢，工作思路上不能達成共識；意見分歧；或者直接上司缺乏領導力。
·有些民營企業不能象外企一樣提供正規的培訓，如出國培訓機會等，這將會影響自己的職業發展後勁。
·企業文化環境不好，人際關係複雜，運作機制不規範，工作感到壓抑，不利於自己的職業發展。
·自己個人想去創業開公司。
筆者在與一些本土企業的人力資源總監/經理共同探討員工離職原因時，發現大家對此問題的觀點基本上是相同的，具體如下：
·員工離職大部分是被迫、無耐的。
·員工不被尊重、不被信任、不被賞識成為了員工離職的首要原因，而薪酬福利待遇因素卻排在其後。
·員工對企業各方面的期望值與企業的實際情況偏差太大。比如企業從一開始就缺乏誠信，其最初的承諾到時不能兌現，或者當初誇大其某方面的實力等。
·企業不能及時識別核心人才的需求，或者不能滿足其需求，例如，給予的職業發展空間無法使人才施展才能，是企業核心人才離職的關鍵動因。
·員工與自己的直接上司溝通不暢，往往成為員工離職的直接原因。
·離職原因歸根結底主要是企業的“硬機制”沒有建立起來，“軟環