……分手時就說分手，別說太難過……讓我再看看你；別將背影離去。。。。。。
這是一首描述情人分手、各奔東西時的一種無耐、無言的感傷歌曲。每當看到員工提出辭職申請與人力資源部面談，以及那些前來應聘的求職者在講述自己離職原因時的情景，不知為什麼，我經常會想到這首《無言的結局》……
如果說當初企業與員工相互選擇了對方，是出於“一見鍾情”（LOVE AT FIRST SIGHT），把彼此都想得很美好，但“相處”一段時間後，發現一方對另一方或雙方對彼此的期望值與實際偏差很大，最初的承諾、描述竟然並不是自己所想象的那樣，甚至是大相徑庭，“實踐是檢驗真理的唯一標準”，接下來就是無限的失望、鬱悶……直到有一天，員工到了對企業什麼都不想說了的程度，處於一種無言、無耐的狀態，甚至是內心受到了極大的傷害；連一天都不想在企業再呆下去了。。。。。。其實，事到如今，再說什麼也沒有意義了……心靈的契約喪失了，接下來必然是撕毀那張勞動合同契約……
員工與企業“無言的結局”……
＇場景 1＇ C 公司是一家高科技企業， 1997 年成立之後就面臨著嚴重的人才流失， 210 餘人的公司不到幾個月，竟然先後有 50 餘人被挖走，其中，包括一名副總和銷售經理。公司領導層發現，走的多是有能力的科技人員和有經驗的管理人員，流失的原因主要是他們的能力沒有得到相應的物質利益保證，他們的個人利益沒有和公司連在一起。
＇場景 2＇ 陳小姐數月前被派往外地任分公司銷售經理，薪水也增加了。可是，最近她對工作不但沒有熱情，甚至還打算辭職……
原來，她的上司對她大老遠來到這裡工作頗不放心，認為她年輕、人生地不熟，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，並且在李小姐工作時經常進行干預。
陳小姐的工作能力和自尊心均較強，習慣獨立思考問題、解決問題，並取得不俗的業績，也正因為如此，她得以在原部門脫穎而出。然而上任這個新職位後，上司卻當她是新人。面對上司的不信任和頻繁干預，她非常不習慣，並逐漸導致不滿，工作也提不起勁來……這不，她正和人才獵頭商談調換企業，尋求新的發展機會……
第四章 “留人”（2）
＇場景 3＇ 李剛到企業工作不到五個月就提出了辭職。他說，他感到非常壓抑，工作不開心，公司倡導“真誠”的企業文化，可事實並不是這樣的，人與人之間很難溝通，一天工作下來“心”特別累……
＇場景 4＇ 一些應屆大學畢業生是被企業以選聘儲備幹部的名義招了進來，但進入企業後沒有明確目標職位，有的則是培養期限無限，一直都在一線〃適應環境〃，工資待遇難保障，培養物件難免產生去意。並且人才本身的潛能得不到很好發揮，有的甚至荒廢了所學專業，他們感到“懷才不遇”便選擇了離職。
＇場景 5＇ 人力資源部經理李紅來企業工作不到半年的時間就提出了辭職，她對她的好朋友說，她的老闆全身心地關注公司業務擴張的事情，對人力資源管理不重視，她所擁有的職業技能和管理經驗在這裡用不上，如果再〃熬〃下去，自己有可能就被〃廢掉〃了。。。。。。
＇分析＇員工與企業最終出現“無言的結局”，一般是一個從量變到質變的客觀過程，大都是多種因素在起作用、其中一個關鍵性因素在起主導作用，上述五個場景基本上有五個關鍵性因素，具體是： ＇場景一＇員工個人的物質利益沒有得到滿足；＇場景二＇給陳小姐的工作舞臺不夠大，使其無法發揮自己的才能；＇場景三＇企業文化氛圍不好；致使員工感覺不爽；＇場景四＇企業在戰略性人才儲備方面沒有具體的操作方法，使員工感到“懷才不遇”；＇場景五＇管理人員與老闆不能達成共識，致使最終“分道揚鑣”。
員工離開企業，據不完全統計，有80％的情況是員工“炒”企業的“魷魚”。從表面現象上看，企業往往是被動的，員工是主動提出辭職，那麼員工真的是有顆“驛動的心”？
第2節 員工有顆〃驛動的心〃？
……撕開後展開旅程；投入另外一個陌生。。。。。。這樣飄蕩多少天；這樣孤獨多少年。。。。。。從終點又回到起點……
……懷舊歌曲《驛動的心》
當我們翻看有四年以上工作經驗的求職者簡歷時，發現在一個企業能幹上三年以上的人不多，