特色的就是萬科關於分公司人事決策程式和人事任免政策，這些管理模式確保了萬科業務發展戰略目標的實現。
亞細亞忽視企業基礎管理層面上的問題，更多關注的是刻意成名——引發“轟動效應” 和“震動效應”；管理的“地基”沒有打好就盲目擴張。
亞細亞總部沒有規範化的管理體系和制度，“第一，鄭亞商場本身就不是一個健康體，存在著很多內部經營管理方面混亂的問題，使得連鎖經營的根基不牢；第二，任何企業的資源都是有限的，鄭亞商場當時無論是資金方面，還是人力方面都不具備連開十幾家店的實力”。在亞細亞總部不能向連鎖分店輸出管理、人力資源等沒有做好準備的情況下，盲目地進行大規模擴張，結果必然是，“所有的連鎖分店，開業之日即虧損之時，慘狀竟無一例外”。
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第1章 企業老闆的困惑（4）
（三）沒有規矩，不成方圓。人力資源管理制度、體系、機制的建立健全是企業基礎管理層面上最重要的工作。當人們在談論某一企業時，說這個企業管理特別亂，沒有章法，大都指的是該企業的人力資源管理太差，沒有體系、機制和制度。
“亞細亞缺乏制度化、規範化的人事管理，人事管理毫無章法，沒有人事考核，沒有晉升依據，也未建立起其他人事管理制度”。此種人力資源管理現狀是無法確保企業發展戰略目標的實現的。
企業的工作最終是需要由人來做的，人的質量決定工作質量，最終決定企業質量。亞細亞最大的失誤是決策的失誤，而正確的決策，尤其是戰略決策應是建立在科學的決策機制及團隊智慧的基礎之上。
亞細亞沒有健全的人力資源管理體系，即“選人、用人、育人、留人”體系，到頭來，一切所謂的管理就是總經理王遂舟“跟著感覺走”，他可以隨意用人，可以任人唯親、排斥異已……最終導致管理一片混亂。
（四）領導方式與機制能激發員工的內在報酬； 即能激發員工工作主動性和創造性；屬企業精神激勵範疇。科學有效的領導體制應建立在尊重人的基礎上。而亞細亞的這種“半軍事化管理”，“在維持表面的穩定、一律的同時，也製造出員工普遍的壓抑和不滿情緒”。“缺乏人情味，是亞細亞‘半軍事化管理’的最大敗筆”。所以不論何種管理方式；如果它不是人性化的管理；不能“以人為本”，企業最終必然走向失敗。
亞細亞神話的破滅是中國本土企業許多失敗案例的一個縮影，我們從中警醒地認識到：企業基礎管理層面上的問題；沒有得到根本性的解決，最終會使企業陷入危機。那麼，企業基礎管理具體指什麼？
近年來，隨著中國經濟的發展，企業間的競爭越來越表現為人才的競爭，人才的吸引、任用、培育、激勵和保留一直是企業管理者關注的焦點，人們越來越深刻地認識到：企業基礎管理就是對“人”的管理。
張一弛在其編著的《人力資源管理教程》中是這樣闡述人力資源管理及“人”的管理受到越來越高重視的主要原因：“人力資源管理包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策及其實踐活動。” “人們認識到員工的行為表現是組織是否能夠達到自己目標的關鍵，因此人力資源管理對組織的成敗至關重要。”
企業基礎管理就是對“人”的管理，企業基礎管理層面上的問題主要是指人力資源管理方面的問題； “事在人為”，人力資源管理是一切管理環節的前提，人力資源管理方面的問題是企業內諸如業務管理流程等方面存在的問題的源頭。
重點關注：從〃細說企業老闆的困惑”到“中國本土企業失敗案例”的探討……實際上，解除企業老闆困惑的思路已經很清晰了，因為到目前為止，我們已經找到了問題的根源：企業陷入危機存在各種各樣問題，從根本上講，是企業基礎管理層面上的工作沒有做好，沒有搭建起企業基礎管理平臺，而企業基礎管理層面上最重要的、前提性的工作就是要解決好“人”的問題，“人”的問題得到了根本性解決，最終才能更好地解決諸如企業業務流程化、規範化、標準化等問題。
簡而言之，企業老闆困惑產生的根源是：企業的人力資源管理機制、制度、體系沒有建立起來，“人”的問題沒有得到根本性解決。
與亞細亞這類的企業相比，值得慶幸的是，現今的很多企業老闆對企業現狀感到了困惑，從某種程度上講，他們已經意識到了某些問題的存在，並且正在思考和關注這些問題的解決，關鍵的是找到解決問