在其他方面非常習慣放權給主管經理，但在招聘方面，每個團隊的主管經理或招聘經理並沒有最終的決策權。因為公司擔心每個經理會因為自己希望儘快充實團隊而放鬆了對招聘標準的把關。例如，很多人在招聘時會有類似於“在五個申請者中挑一個最好的”的想法。當應聘者都不能滿足公司要求時，他就會不自覺地降低標準。因此，在Google，幾乎所有應聘者都必須沿著統一的面試流程走完所有招聘步驟，然後被“招聘小組”客觀評估。
例如，假設在一個星期內有一萬人投簡歷，我們會先對簡歷做一次篩選，那些較優秀的會優先得到我們的電話面試（在中國也可能有筆試）。電話面試過關的，我們會安排面試。在面試中分數較高的人的資料可以被提交到每週的“招聘小組”討論。最後，“招聘小組”挑出來的最優秀的人又被送到公司的“副總裁小組”再一次審查。這一萬人裡可能只有100人過關，我們這時會把錄用通知發給這100個人，也許裡面有90人接受。然後，接受錄用的人就可以決定自己從哪一個月開始工作了。一直到這時候，各團隊的主管經理才能來“爭取”這些“應聘成功者”。同時，每一個剛加入Google的新員工也會根據個人愛好提出自己希望從事的工作列表，公司則會把那些最合適的人分配給最需要他們的部門或專案組。
在整個流程裡，每個環節都是精心設計的。拿面試來說，除了極少數有特殊技能的應聘者之外，幾乎所有的應聘者都會被不同部門的人面試。每一個面試官都可以看到此前的面試官提出過的問題（這樣就不會有重複提問的情況），但是他看不到其他面試官的打分（這樣才能保證每個人都足夠客觀）。每一個面試官在面試後要填寫非常詳細的反饋資訊（通常在兩頁左右），然後還要為應聘者打分，分數從到不等（可以是小數，表示絕對不能僱用，表示反對僱用，表示可以僱用，則表