高階的浴室完成，鍛鍊身體可以去折騰游泳機和跑步機，偶爾還可以在鋼琴室裡活動活動手腕，比在自己家裡還舒服。據說他居然做到了一個月足不出戶！
人才：Google的“核心財富”
Google自創立的那一天起，就把發現人才、吸引人才、培養人才、重視人才視做最為重要的管理理念，因為只有世界一流的人才才能為公司創造最大的價值。
在今天這樣的資訊時代裡，人才的價值尤為重要。在工業時代，一個優秀技工和一個普通技工的效率差異可能是30％，但在資訊時代，一個高階程式設計師和一個普通程式設計師的效率差異可能高達10倍以上。例如在Google，公司最頂尖的程式設計高手Jeff Dean曾發明過一種先進的方法，該方法可以讓一個程式設計師在幾分鐘內完成以前需要一個團隊做幾個月的專案。他還發明瞭一種神奇的計算機語言，可以讓程式設計師同時在上萬臺機器上用最短的時間完成極為複雜的計算任務。毫無疑問，這樣的人才對公司來說是有非常特殊的意義的。公司必須善於追蹤、挖掘、面試、聘請、評估、培養、重視和留住這樣的人才，並總是把與人才相關的工作視為公司最重要的任務之一。
發現人才
重視人才的一個最直接的體現就是管理者要善於僱傭高水平的人才。在Google，每一個管理者最重要的一件事情就是招聘。有一次，記者問我們的執行長施密特，未來公司的成長瓶頸是什麼？我想，許多其他公司的執行長在遇到類似問題時可能會回答市場前景、競爭、技術發展等等。但是，施密特當時不假思索就立即回答道：“我們能不能夠繼續找到世界一流的人才。”
“招聘專員（recruiter）”這個職位在其他的公司可能只是人事部門裡面的一個普通職位，一個公司最多也不過有幾十個招聘專員。但是在Google，我們幾千個員工中居然有500個招聘專員。之所以設定這麼多專職負責招聘的崗位，那是因為我們深深理解，公司需要人才的崗位非常多，每一個應聘者又都要經過周密、嚴格的面試流程，所以，我們必須要有足夠數量的招聘專員來完成這樣繁重的工作。
我當初打算來到Google的時候，Google一知道我對Google有興趣，一位資深副總裁就立即發電子郵件告訴我說：“隨時打電話給我，一星期七天，一天24小時，任何時間都行！”為了我的方便，當我到Google去面談的時候，他們特意選擇了一個高爾夫球場作為談話場所，而每一個參加面談的資深員工也都不介意為了我一個人跑這麼遠的路——特別是公司的兩位創始人拉里和謝爾蓋，他們一個騎著腳踏車，一個踩著滑板來到了高爾夫球場。
Google公司堅信：一流的人僱傭一流的人，二流的人僱傭三流的人。因此，當一個隊伍僱用第一個二流的人的時候，就是它走下坡路的時候。所以，公司強烈鼓勵員工推薦自己認識的高手加入。公司有一半的人都是經過員工推薦進來的。最近，為了鼓勵大家幫助一個新成立的部門招募人才，公司更是推出了誘人的獎勵政策：只要你能成功地推薦十個人進入這個部門，就送你一輛車！
總能發現並得到世界上最好的人才，Google似乎擁有一種不可抵禦的“魔力”。我認識的許多朋友都先後來到了Google。他們中有資深的研究者和科學家，也有技術超群的工程師。而且，他們中的每個人一到了Google，就好像被充了電一樣，渾身上下都充滿了激情。這樣一批優秀的人才，在這樣優秀的公司裡，怎麼能不創造出一個又一個的優秀產品呢？
在Google，幾乎每個領域都有世界一流的大師，單單列舉一下這些大師的名字就足以讓人興奮不已了：網際網路之父Vint Cerf，世界上第一個網路爬蟲（Crawler）的發明人Louis Monier，UNIX和C語言大師Rob Pike，Linux世界的第二號人物Andrew Morton，Apache組織的主席Greg Stein，Python創始人Guido Van Rossum，XML的發明人Adam Bosworth，中文搜尋第一人簡立峰……％％％選拔人才
Google的成功之道（10）
眾所周知，Google的面試機制既嚴格、精密，又充滿了Google特色。
對於面試，Google採取了極為嚴謹的態度，使用統一的、經過精心設計的面試流程。例如，Google雖然