本文談到的內容，大都是我個人對微軟成功經驗的理解以及對軟體企業管理者的建議。微軟公司是一家成功的企業，其成功的背後隱藏著許許多多有價值的東西。雖然微軟公司的企業文化和管理方式不一定適合其他企業，但至少是一個可供參考的優秀範例。下面是本文中提煉出來的，我個人對中國高新技術企業的建議：
* 管理方面：
* 積極為公司長遠目標投資，悉心地學習研究、開發的機制。理解把握技術的重要性，而不是隻注重眼前利益，重複低階勞動。同時也要認識到，市場和使用者的需求決定技術和產品的開發， 而不是反之。
* 不做能力以外的工作，不為了“面子”做沒有用的研究。切實研究和找到在產業價值鏈的最有利的位置，以增強自身長遠商業實力和股東利益為根本出發點。
* 作專注的公司，不要急於發展而分散了管理者的注意力。唯有足夠大的規模才能達到較高的效率， 但規模並不等於無協同性業務的簡單合併。中國的軟體業公司太多 （近萬家），需要整合。中國的軟體公司的總裁需要放棄“寧為雞首”的想法，積極合併。
* 用SMART的目標來衡量每個人負責的工作；把這些目標量化並公開出來。定下決策的框架和流程，每個人都要理解自己在一個決策過程中扮演的角色。
* 要求產品的開發人員直接接觸客戶，才能真的理解客戶的困難和痛苦。用最新的技術進一步地理解客戶的需求和滿意度。
* 最高領導層方面：
* 理解領軍人物的重要性。中國需要更多虛心的、勇於改變的、對公司充滿熱情的、彼此信任的、相互支援的領軍人物。
* 有“希望僱傭到比自己強的人才”的胸懷，有“最優秀的人屬於公司；支援他們離開自己的麾下”的無私作風。
* 提倡以身作則的管理方式，不讓領導擁有“特殊”待遇，不讓領導遊離於公司的法規和措施之外。
* 有足夠的自覺。如果公司的管理工作超出了自己的能力範圍，要有讓賢的胸懷。
* 要認識到中國軟體企業在管理上與跨國公司的巨大差距，要大膽引進海外人才和職業經理人，並積極營造使他們充分發揮作用的環境。
* 人才方面：
* 真正做到以人為本，以三顧茅廬的精神去挖掘人才，用長遠的眼光培養人才。能夠理解“一流的人僱傭一流的人，二流的人僱傭三流的人”。
* 引入人才管理、評估，培養的制度。追蹤、提拔最優秀的人才。積極提高人才對企業的忠誠度。
* 引入職業管理人才機制，在公司戰略，營銷等領域使用受過正規企業管理培訓的專業人才。
* 真正重視技術人才。用“雙軌道”機制讓技術人才受到重視和提升。
* 提供良好的環境、支援和培訓，讓優秀的人才沒有後顧之憂。
* 實施真正意義上的員工優勝劣汰機制。
* 建立人才激勵機制。利用股票期權等機制將員工與公司的長期利益聯絡在一起。
* 文化和價值觀方面：
* 發展良好的文化與價值觀，並將其灌輸到企業的每一部分，要求員工用企業文化和價值觀來引導各項工作。
* 以令人振奮的前景目標和巨大挑戰激發員工的熱情和鬥志。讓每一個員工因為自己的產品為人類生活帶來的發展和改進而激動不已。
* 杜絕官僚作風，創立靈活、平等的文化。讓公司的資訊自由流通，讓每一個員工都有主人翁責任感。
* 公司、領導和員工都自覺追尋卓越的文化；有接受批評的胸懷、承認錯誤的勇氣和扭轉劣勢的魄力。
* 從上到下樹立誠信至上的觀念，對上市公司財務報表做到誠實準確。
我希望國內的軟體企業可以從微軟公司的成功經驗中汲取營養，並創造出真正屬於自己的優秀企業文化和管理模式，實現最大的商業價值。
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Google的成功之道（1）
Google的成功之道——引領“網路生存”的新型創新
引言
在高科技企業中，人人都在談創新，人人都希望利用創新制造出更好的產品，獲得更多的經濟回報。但是，真正能把創新和產品研發有機結合起來並從中獲利的企業並不太多，真正有效率的、能夠深刻改變技術發展趨勢乃至改變人們的生