民眾機會均等，這種承諾也體現在法律上，許多法律都禁止歧視，這些法律對於HR專業人員相當重要，在一定程度上幫助實現企業內部層級扁平化，並營造出一種比其他國家更輕鬆的企業文化。又例如在日本，儘管大家都在強調要避免歧視，但從法律的規定和具體的執行過程中還是能看出來是嚴格的等級和正式手續。儘管在美國，透過電話安排初次會談不是件什麼新鮮事，但在日本，職業經理人一般以書面方式安排雙方的初次會面，甚至常常透過有聲望的第三方來牽線搭橋。
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第17節：第2章法律與秩序：安然度過（8）
如果你的企業或你服務的企業規模較小，認為這些事務與你關係不大，別忘了經濟的發展正在趨向全球化。當你的企業不斷發展，並不斷向外擴張以尋求新的發展空間，許多事情會發生改變。而當時機來臨，你的企業在對外擴張中，你對其他國家的風俗習慣瞭解得越多，你就也可能制定出有效的HR政策和工作流程。
CD光碟中的表單
平等機會公告要求
EEO公告模板
歧視操作指南
1990年的美國殘疾人法案
家庭和醫療休假法案的關鍵規定
1964年的《民權法案》第七章
性騷擾政策模板
第二部分人盡其才
第五次浪潮裡奇？坦南特 作
“好吧，你們當中一個人留下，另一個人去負責網際網路的顧客。”
“但是，誰去呢？！是布拉德還是伊哥？！是布拉德還是伊哥？！”
本部分提要
HR的一項關鍵職能是透過尋找和吸引合適的人才，幫助企業建立緊密合作的團隊，實現企業發展和繁榮的目標。第二部分講述支援企業招聘戰略的戰略性基礎。我著重講述招聘的流程，向你和你們企業的主管經理介紹招聘的背景情況和使用的工具，幫助你的企業更好地進行招聘、面試、甄選和新員工培訓，幫助企業成功緻勝。
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第18節：第3章制定招聘戰略（1）
第3章
制定招聘戰略
本章提要
？概述招聘流程
？理解戰略性招聘是最佳途徑的原因
？瞭解勞動力多元化的益處
人
們通常認為企業之所以會招錯人是因為在面試過程中判斷失誤。然而，那些成功完成招聘的企業則認為這樣的解釋太過簡單。招聘是一項多步驟的流程，前面走錯任何一步都將不可避免影響到後面的步驟，甚至造成滿盤皆輸。
首先，你應先花費足夠的精力對整個招聘需求有個清晰的理解，如果這一點沒能做好，必將對整個流程產生致命的影響。在本章中，我將詳細闡述你應當注意的關鍵步驟，你務必按照這些步驟的軌跡才能確保企業能順利地度過招聘的初期階段。
衝破傳統招聘定式
傳統的招聘理念“找到最好的人填補職位空缺”已被一個更具創新性的概念所取代。這就是通常被人們稱作的戰略性招聘，即將一個招聘而來的人才團隊凝聚在一起——無論這些人才是從內部還是從外部招聘而來——這些人才不僅是企業戰略發展的需要，也是勞動力市場的生力軍。
這種招聘方法是基於企業長期和短期的發展需要，而非只是針對某項特定的工作。
表31顯示了傳統招聘方法和戰略性招聘模型之間的區別。
表3 ？1示例：老辦法和新辦法的招聘模型
老的招聘模型戰略性招聘
考慮“工作”需要考慮影響企業目標實現起關鍵作用的任務和責任，提升企業的競爭能力
（續）
老的招聘模型戰略性招聘
制定一套工作“職責”判斷在不同崗位作出優秀成績需要的資格和技能
找到最“適合”這項工作的人
判斷什麼樣的人力資源組合——無論是從內部或是外部
招聘而來——最適合完成任務，承擔工作職責，為企業帶來最大效益
主要考慮備選人員的技術實力尋找合適的人才，不僅在“技術”上過關，並且能幫助企業實現目標和價值
招聘決策主要依據面試結果面試只是遴選人才的一種辦法
只招聘全職員工招聘全職和臨時員工，以滿足企業變化的需求