不受歡迎、在性方面佔便宜的行為。性騷擾的問題是HR管理中你再怎麼小心謹慎也不為過的環節。下面的部分向你提供了指導方針，為你指明瞭正確的方向，幫助你在企業內部建立積極的、有效的性騷擾政策。
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第16節：第2章法律與秩序：安然度過（7）
關於性騷擾政策的模板及性騷擾的相關內容，見CD光碟。
宣傳與教育
僅僅透過書面方式宣佈你的企業允諾防範性騷擾根本不夠。你需要制定書面的政策，在政策中清楚明確地表示，並用毋庸置疑的口吻宣告對於公然違抗者要進行懲罰——無論這些人的行為是否帶有惡意。
你的企業有責任確保組織內的所有人——主管、經理和員工——都認識到性騷擾是錯誤的，這種行為在辦公場所是不能容忍的。你採用什麼方法將企業的性騷擾政策傳達給每一個員工並教育他們，這完全取決於你。動手開始吧。
最高法院的一宗發生在佛羅里達州的博卡頓市的案件，證明了在企業內部積極傳達並推行性騷擾政策的重要性。法院認定佛羅里達州的博卡頓市對兩名救生員男性主管的性騷擾行為負責，這兩名主管被指控對女性救生員使用侵犯性的下流語言，使女救生員感受到性敵意。
儘管法院承認博卡頓市的確有正式的反性騷擾政策，但是法院認定博卡頓市的政府官員沒有充分將此政策傳達給企業員工，也沒有告知員工有權利繞過對自己進行性騷擾的主管，向有關部門進行申訴。
法院的說法，換句話說，就是強調單單建立並公佈一項性騷擾政策是不夠的。企業有責任將政策的精神和具體的程式向企業中的每一個員工進行傳達。
每年公佈一次企業的性騷擾政策。公佈的時間統一設在每一年的同一個月份中，並將政策的影印件下發給每一個員工。你也可以採用網上公佈性騷擾政策手冊的方式，以及向員工提供年度的線上培訓課程。
一些州法還要求提供更深入的性騷擾知識培訓。舉個例子，在加利福尼亞州和康涅狄格州，所有擁有50名以上（含50名）員工的企業，必須向主管和經理提供不少於2個小時的性騷擾知識培訓。這一事實顯示州法對於培訓課程的強制性的規定。
建立內部報告程式
法律沒有規定員工在向EEOC或者法院進行指控性騷擾前必須先向他們的主管報告。但是，你應該鼓勵員工先內部報告，這樣企業就能夠在政府的“幫助”到來前先採取措施進行解決。員工可以透過多種渠道進行投訴，例如，透過自己的主管、HR專員，以匿名的方式，或撥打免費電話等。
嚴肅處理所有性騷擾投訴
無論你認為一件性騷擾投訴事關大小，你都必須嚴肅對待，至少，你要仔細調查投訴。如果投訴最終上升為法律案件，並且有證據證明管理層在充分了解投訴之後並沒有採取行動，你將有可能為此付出高昂的賠償費。
果斷採取行動
當你確認性騷擾已發生後，企業必須儘快展開調查，並採取一切可能的措施及時終止騷擾行為，並防止此類事件再次發生。員工工作價值的高低與案件無關。對性騷擾事件的不作為或者表現得過於寬大仁慈，都可能將企業置於非常危險的境地，至少，你會給員工造成這樣的印象，企業原諒這樣的騷擾行為。這種印象將給企業招聘人才和留住人才大打折扣，並使企業有可能承擔更高額的經濟賠償。
記錄存檔
所有的性騷擾投訴，無論其瑣碎與否，或能否快速容易地解決，都必須記錄存檔。別把紙面文章看成是一項負擔。這個負擔卻可能是企業最好的防身武器。規範的檔案歸檔顯示企業對於性騷擾問題和解決處理的重視程度。詳細記錄投訴的一方的申訴以及被控訴方的陳述都是非常重要的。
國際化擴張：不要成為異國他鄉的陌生人
當企業進行擴張時，所遇到的法律問題愈加複雜。在美國，不同的直轄市和州有不同的法律法規和稅法。然而，當你到其他國家設立公司或者招聘時，所遇到的法律問題更是急劇增加。
為了瞭解其他國家的財會政策、稅收政策和手續辦理，你需要諮詢律師，以獲取法律和財務方面的建議。但是，正如我在本章所說的，法律的適用在很大程度上取決於條文的解釋。
一個國家的法律多半是其文化的延伸——一個國家的價值觀、發展重心和歷史。以美國為例，美國是一個一貫重視機會平等的國家。在這個國家，講求全體