研究所進行的《2005年國際休假政策研究報告》顯示，一名普通的美國員工在工作一年以後可以享受8？9天的休假。休假的天數隨著員工工齡的增長而增加：工齡達到三年者享受11天年假，五年者享受13？6天，為一家企業服務時間超過25年者享受19？2天的年休假。不同企業，年假的累計政策千差萬別。一些企業允許員工把用不完的年假都存起來，而一些企業要求員工必須在獲得年假的當年把所有年假花完。其中，最為通用的做法是累計計算員工的休假時間，但一定要謹慎！一旦公佈此政策，如果員工退休或離職，你不得不將員工沒有休的年假折成錢支付給他們，這將是一筆巨大的數字，除非你為年假累計的總天數規定一個上限。
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第88節：第11章制定合理的福利政策（8）
在這裡，最關鍵一點是，州政府對此有嚴格的規定。例如，在有些州，州法規定，企業允許員工將一個日曆年中沒有享用完的年假“順延”到第二年的某個具體日期，否則作廢。而有些州的規定是“不用就（最終）作廢。”請同你的律師商討企業的年假政策。有些企業將病假、個人假期和年休假合併成一個休假方案。請假
請假，即員工保留就業身份長時間請假（一般是無薪的）的一種制度。換句話說，當假期結束後，員工可以恢復本職工作。根據規定，員工可以提出的休假理由包括：生孩子、生病、教育、旅行、服兵役等。
在某些關鍵的例外情況下（例如，服兵役和《家庭和醫療休假法案》所包含的情況），你所制定的請假制度可以不遵從聯邦法和州法的規定。你有權決定員工在不失去自己職業的前提下可以請多長時間的假。你有權決定在員工請假回來後還可以繼續享受什麼樣的福利制度，或如果可以的話，做什麼樣的工作。大多數企業保留最終的解釋權，根據具體情況具體做判斷。
在制定你自己的請假規定時，要注意1993年透過的《家庭和醫療休假法案》（FMLA）所規定的那些例外情況。該法規定，在方圓75英里內，擁有員工達到或超過50名的企業，因下列任何原因，必須為員工提供每年最多12周的無薪假期：
因照顧新生兒或剛領養的兒童（請注意，這項權力適用於父母雙方）因照顧兒童、老人或有嚴重疾病的配偶員工自身患嚴重疾病而造成喪失自己的勞動能力的各州對婦女懷孕其間的請假有不同的規定。按照FMLA的規定，在員工無薪請假期間，你仍需為員工繼續參保所有團體健康計劃的健康保險，而且，當員工的無薪假結束後，你必須恢復該員工的原職位，或在不能提供原職位的情況下安排類似的職位。該法同時要求你必須公開向員工告知法律規定他們享有的相關權力。請注意，有些州（例如，加利福尼亞）向員工提供很優厚的福利政策。
CD光碟中有FMLA公告的模板、僱主對員工家事假或病假請求的答覆函以及由健康保健服務機構出具的健康保健服務機構對員工請求執行FMLA權力的證明。你也可以登入美國勞工部的網站（？dol？gov）下載全部表格。
關注家庭的人性化政策：一覽表以下是一些較先進的、被公認為注重家庭觀念的福利專案：
領養補助
放學後託管以及假日間服務託管
兒童託管中心和家庭日間服務（現場或非現場）
同性伴侶保險賠付
老人護理
員工援助專案
彈性福利計劃（包括家人照顧援助計劃）
彈性工作時間安排（壓縮工作周、兼職、工作分組）
衛生與健康計劃
房屋/搬家補助
哺乳期計劃
請假（父母假、個人假期、家事假；在某些行業，還包括公休假，一般是指員工為了在某一領域繼續深造而申請的長時間假期）
長期護理
帶薪假期（病假、帶薪法定節假日、休假轉捐贈計劃）
資源和推薦服務
病童護理
遠端辦公病假
如果企業沒有制定正式的病假政策，並向所有的員工進行傳達，將對企業產生致命的打擊。舉個例子，如果你的政策制定得很模糊，沒有明確地規定病假的天數，當你決定對一名明顯違反政策的員工進行處罰或辭退時，你可能會捲入法律糾紛。而法庭可能會因為你沒有制定相關政策，最後作出裁決，該員工只不過是遵循了企業通常的做法而已。