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根據美國商會所進行的員工福利調查報告，自1963年開始，約有五分之一的美國企業向員工提供不同形式的利潤分享計劃。而這些分享企業利潤的員工不但獲得了額外的動力，更加努力工作，也會更加註意避免浪費和低效率的工作。畢竟，企業的發展也是關乎他們的利益。
利潤分享計劃分成兩類：一類叫現金計劃，即，利潤是按照一個季度或一年分配給員工，另一類叫遞延計劃，即，企業建立一個基金，將所有用於利潤分享計劃的錢放進這個基金，當員工退休或離職時，將錢分配給員工。遞延計劃可以明顯減少稅務上的支出，對於企業和員工都有好處。但也有其不利的一面，遞延計劃對於員工的工作效率沒什麼影響作用：有時候，除了一個紙上的數字，員工並沒有真正接觸到分享的利潤，直到他們退休。
股票
上市企業（或即將上市的企業）可以選擇企業股票作為一種激勵員工的措施。上市企業的股票期權計劃使得員工有權在規定時期內以約定的價格購買本企業的股票。在這一期權計劃中，員工不用揹負什麼義務，如果股票升值，員工可以以事先約定的較低價格購入，然後或繼續持有，或按市場現行價格丟擲，贏得收益。
規模較小、處在成長期的企業可以透過股票期權計劃取代高薪吸引頂尖人才。在20世紀90年代，這種計劃在一些快速增長行業變得很普遍。
如果你的企業打算把股票期權當作企業福利制度的一部分，企業全體員工就必須對股票期權的某些具體方面加以注意。例如，如果你的企業還沒有上市，員工要明白一份股票期權可能什麼都不是，除非你的企業上市或被收購。如果企業上市了，你必須確保股票期權計劃安排有序，在執行過程中不會稀釋除員工外其他股東的利益。同時，請記住，這類計劃必須符合稅法和證券交易委員會（SEC）的規定。
另外還有個重要的法律因素需要考慮，即，股票期權必須在當前計算為企業的一項支出，這是法律上的一項修改，這使得提供股票期權的企業相比從前有所減少，甚至不提供期權計劃。在你的企業著手準備任何股票期權計劃之前，要全面瞭解法律和稅法的相關規定。
關於股票期權計劃，你還需要考慮以下幾個方面：
大多數的股票期權計劃包含一個授予期，意味著在期權授予後，員工必須為企業服務達到約定的年限後才可以行權。授予期是企業的一種人才保留戰略。大多數股票期權都設定了一個有效期，超過這個時間員工則不能再行權。大多數期權計劃需要得到現任股東的同意。實施期權計劃後，你有義務定期向期權持有人公佈財務資訊和財務報告。許多企業用限制性股票替代股票期權。限制性股票允許持有人有表決權，並且參與分紅，但無權將股票銷售或轉讓給他人，直到股票的授予期結束。一旦授予期滿，員工可以根據現行的證券法以及預扣稅款的金額和可能的佣金自行決定是繼續持有還是銷售或轉讓股票。
股票期權和限制性股票有什麼區別？從根本上說，當股票期權授予後，直到員工行使期權，購買股票後他們才真正擁有企業的股票。而當限制性股票授予後，員工自動持有股票，並能根據自己的意願繼續持有或銷售股票。二者都需要預扣稅款，而股票期權不需要員工支付行權費。員工在收到限制性股票時，隨即享受企業的所有分紅計劃。
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第80節：第10章確保有效的薪酬結構（10）
什麼計劃公平，什麼計劃可行？
如果你制定的加薪和獎金計劃不能被全體員工清楚地理解，不管是經理還是員工都不認同，最容易產生的後果是造成企業內部的譁變。以下原則能幫助你避開這個司空見慣的陷阱：
制定清晰的規則。無論你是採取激勵計劃還是業績加薪計劃，你要確保所有人對你發放獎勵的規則都做到充分理解。關鍵的內容包括：誰才有條件滿足計劃的要求，他們必須做什麼才能受到獎勵，誰來決定獎勵的發放，以及發放多少獎勵。制定的目標可以量化。如果你打算制定激勵計劃，確保你的目標定得很具體：例如，“年銷售任務的125％”或者“每天超過500件”。具體明確的數字可以消除雙方的爭議和誤解。制定有吸引力的目標。如果激勵不能產生足夠的吸引力，它們就不能成為激勵。如果你想提高團隊的績效，在制定獎勵時要針對團隊的實際情況。針對不同層次的業績，制定不同的獎勵措施：例如，給予“一般”績效的員工4％