承┣樾蝸亂部梢允視謎庵痔逑怠！ �
如何操作：為每一項職務都制定其核心的能力，員工的薪水和加薪是根據員工獲得這些能力的多少來制定的。例如，一家廣告公司，就會以自己認為“理想”的客戶經理為標杆，認為所有的客戶經理必須向他看齊，夠得上他的標準才算優秀。而這位理想的客戶經理的特性包括管理客戶的能力或是善於組織創造性的工作。這家公司會根據每個客戶經理這些能力方面的能力大小決定他們的工資多少。
優點：
激勵員工持續提高績效。吸引高績效的員工，這些員工希望你根據他們對企業的貢獻而不是根據資歷支付薪水。缺點：
要開發並管理這樣一套體系非常棘手。要讓全體員工都接受你所選擇的能力標準，否則他們很可能會認為這套體系是主觀臆斷，是不公平的。這套體系幾乎同目前所有的勞動合同均相違背，涉及的職業包括諸如教師、記者和政府工作人員。在界定能力時，你必須三思而行（這可不是件容易事），以避免可能發生的歧視索賠。寬頻薪酬
透過建立寬頻薪酬體系，將原先相對比較多的薪酬級別合併壓縮成少數幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的範圍。
如何操作：你將同一種類的工作的薪酬級別精簡為一種。舉個例子：對於行政人員（辦公室助理、辦公室經理、前臺、經理助理、行政助理以及高階行政助理）來說，目前你有9個不同的崗位名稱和薪酬級別，根據職位的不同，基本工資從一年22 000美元到42 000美元不等。而在寬頻薪酬體系中，你會將所有的崗位名稱和薪酬幅度歸為一種薪酬級別——行政人員——總的薪酬幅度還像以前一樣保持不變，但是每個員工的薪水和崗位名稱之間不再有繫結關係。
請記住，你實際支付的薪水總額沒有發生變化：還是有人拿40 000美元，有人拿25 000美元。另一方面，經理從此可以根據績效或其他一些考核標準來定薪，而非根據崗位名稱來定薪。經理也可以無須改動崗位名稱，根據員工的能力，在工作需要的時候變化員工的工作範圍。
優點：
給予部門經理一定的權力，在許可權內自由地設定員工的基本工資及分配工作任務。消除工作調動和員工發展的障礙（崗位名稱等）。消除同類工作之間不必要的細分。使得部門經理能夠容易地獎勵高績效的員工。缺點：
可能造成長時間在某個職位工作的員工感到自己的地位受到威脅，從而憂心忡忡。可能在部門內部造成前後不一的薪酬決策。除非建立了明確清晰的指導原則，否則管理層很可能受到公開指責，認為此種做法有所偏愛或帶有歧視。如果企業已成立工會組織，你必須透過集體談判的方式實施此體系。浮動薪酬
浮動薪酬體系將員工薪水的一部分和該員工的績效和成就聯絡起來。
如何操作：你設定基本的工資率，並將團隊和個人目標的完成情況作為影響可變部分的因素。有些薪酬體系將基本工資率設定為80％。你可以根據部門或企業的目標以及個人的業績來設定可變的部分。
優點：
將員工的薪水和員工的績效直接掛鉤。在向員工提供一份固定基本收入的同時激勵員工實現高績效。缺點：
如果員工沒能完成績效指標，經濟上的壓力會損害員工計程車氣。可能造成工作內容差不多的員工收入不平等。執行起來是一種格外勞動密集型的工作。豁免員工和非豁免員工：為什麼是有區別的
《公平勞動標準法案》於1938年頒佈生效，並自頒佈之日起歷經數次修改，該法案的一條主要宗旨是確保美國的工人享受最低工資的保護，法律規定僱主必須保證工人的最低小時工資，並且如果工人每週工作超過40個小時，僱主必須為超過的時間向工人支付合理的加班工資（通常是1？5倍的工資）。於是，在辦公場所催生出兩種不同的員工：豁免員工和非豁免員工。這兩種員工的關鍵區別在於豁免員工得到的是固定的週薪、雙週薪、月薪或年薪，無論他們在固定的時間或一週或一個月內工作多少小時，而非豁免員工的薪水是按照小時計算的（雖然有些非豁免員工領取的是薪水）。但是，如果非豁免員工一週的工作時間超過40小時的話，需要支付加班費。
▲虹橋▲書吧▲。
第77節：第10章確保有效的薪酬結構（7）
什麼人是豁免員工及其理由
這種豁免/非豁免的區分是帶有極端主觀色彩的。例