在員工因為工作壓力實在“精疲力竭”時產生，從而無能力完成工作需求。
大多數心理學家把工作過勞歸因為下列兩種力量的匯聚：
巨大的工作壓力低的自我控制能力在典型的工作過勞情形中，員工不但感覺自己在揹負沉重的工作壓力，同時發覺自己缺乏足夠的能力或資源去完成工作的要求。是否後者被證明在起作用真的不重要。只要員工認為他們過於疲勞並且缺乏資源，就有可能產生員工過勞。
員工工作過勞的情形會透過多種方式表現出來。以下是一些最常見的特徵：
員工缺勤狀況或遲到次數明顯增加工作場所總的情緒有明顯的變化（惡化）以往一貫平靜的員工突然間情緒爆發客戶對企業的產品和服務的投訴增多過勞不是一夜之間形成的，它是個循序漸進的過程。如果說有什麼好的一面，那就是：如果你能夠對過勞的警示訊號保持高度的敏感，大多數情況下你能夠扭轉危機的出現。
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第97節：第12章建立一個對員工友好的工作環境（7）
你的經理和主管是抵禦過勞和工作場所問題的第一道防線。你要確保他們能在狀況失控之前敏銳地發現過勞的症狀。
警惕長期超負荷工作
員工過勞的主要原因是過度疲勞，或者，說得更準確些，長時間地過度工作。大多數成功的企業的確工作任務經常滿負荷，而且希望好員工能夠在這種環境中成長起來，這也不是什麼不合情理的事。然而，即使你為員工的加班提供額外的報酬，有時候最敬業的員工也會達到他們身體上、感情上和精神上的極限。當員工們到了這個極限，你有兩種選擇：
另外招聘全職員工補充其他員工緩解工作負擔日常工作給予員工高度自主
一般工作效率高、幸福感強的員工會感到他們正在為企業作出非凡的貢獻，並以此為豪。一位在管理學界風靡了五十幾年的著名的學者彼得·德魯克（Peter Drucker）一再強調個人所有制的重要性。如果你還沒有這麼做，看看員工的工作職責都是什麼，確保他們擁有必要的資源，並明確地向他們提供大量的自主。
毫無疑問，你已經聽說過或甚至已親身經歷過那種可怕的微觀經理人，他們幾乎事無鉅細都要指導別人。也許你有時候發現自己也表現出類似的特徵，並且遭遇到類似的後果。我並不是說你必須摒棄要求苛刻的責任心（例如每週開例會或寫書面週報），但是，想想如果你的直屬主管總是對你的工作能力表示充分信任的話，你會有多麼高興。在提高工作效率和建立對員工友好的文化方面，沒有什麼比鼓勵自力更生（如同最佳僱主研究所所強調的那樣）以及信任的精神更重要。
提供幫助
不管你的工作環境有多麼好，總有些員工會出現一些非企業的原因造成的個人問題，並會影響到工作。最具破壞性的後果是他們的行為和態度會對工作帶來嚴重阻礙。HR管理者有責任幫助這些員工解決相關的問題。
在HR領域，幫助員工處理個人難題的計劃稱作員工援助計劃（EAPs）。EAPs包括諸如保密輔導或幫助員工有效地緩解工作壓力的講座等活動。員工需要知道他們可以獲得幫助，並且他們的工作不會因為他們尋求幫助而受到影響。關於更多有關EAPs的內容，見第11章。
員工調查：時刻關注公司士氣
許多時候，特別是在你的企業的員工不到50人的時候，你不用費太大周折就可以掌握工作氛圍的整體情況。你親自在辦公室或工作區域四處走走，就可以觀察到員工之間是如何打交道的、他們對高層管理者的管理方式有什麼感受以及員工士氣是高漲還是低落。如果你的企業員工眾多，那麼可以定期開展內容比較詳細的員工調查。請參考以下一些建議：
注意你的調查時間。不要在法定節假日進行調查，因為許多員工要休假；也要避免在工作任務格外繁忙的時段進行。在制定調查問卷時，仔細考慮你的調查目的。你到底想得到什麼？獲得資訊後你打算怎麼做？和員工一同分享你的調查目的，但要使用他們熟悉的語言。換句話說，不要使用諸如“我們希望評價員工的態度”之類HR的行話，而是告訴他們“關於我們和X公司合併的事情，我們想聽聽你的想法。”在你對全公司啟動調查之前，先小範圍地進行測試，看看你的問題是否合適以及哪些問題你還可以再完善一下。關鍵一步：向員工保證他們的意見將被嚴格保密。定期向員工傳達調查的結果，並對員工提出的合理建議