內，隨叫隨到，為他們解決實際問題或消除任何顧慮。
三種徒勞無益的方式
要評判入職活動是否成功，關鍵在於看其效果。沒有人為你規定工作的程式。每一家企業和每一個新員工的情況都不一樣。但是，有些做法是不足取的，想著要讓新員工拔苗助長顯然是徒勞無益。以下三種案例在實際工作中經常發生。
耳濡目染
如何操作：沒有為新員工安排正式的新員工上崗引導活動或其他調整階段。而是讓新員工自己獨立適應，透過觀察他人、或在必要時自發提問，自行摸索工作的竅門。
錯誤的根源：認為新員工很聰明，既然能夠被企業錄用，就應該能夠自己解決問題、自己學會如何瞭解本職工作、瞭解企業和設施裝置。
不可行的原因：只靠新員工自己耳濡目染，沒有體察新員工適應新環境的困難之處，沒有考慮到新員工不知道新工作的要求的不安。然而，更嚴重的是，這種漠不關心的態度將會直接影響新員工未來的工作績效。另一方面，造成新員工羞於提問，而最終後果是，他們一直得不到解決問題的正確答案或指導，最後釀成大禍。
“照著
Joe
做就行”
如何操作：“Joe”也可能是“Jill”、 “Frank”、“Melanie”或其他任何企業內部早幾年工作的人。這種方法是將新員工和你的“老員工”進行配對，但是又沒具體告訴這些有經驗的老員工如何帶好新人。
錯誤的根源：簡單地認為只要新員工跟在老員工身後，幾天後就能掌握基本的工作要領。這種方法既簡單又廉價。
不可行的原因：Joe和新員工之間沒有絲毫共同之處，因此兩人關係緊張，無法正常溝通。當不愉快的第一天過去時，你會讓老員工認為企業肯定是別無選擇，勉強招來這麼一位新人，而新員工則困惑到底是什麼驅使他選擇這麼一家企業。另一方面，Joe認為雙方之間的溝通交流就是讓新員工看著自己是怎麼工作的，不考慮新員工實際的工作內容是什麼。於是，新員工不單單學習了Joe的技能——更學習了Joe對企業的消極態度。如果不加以明確的指示，以及謹慎地選擇新員工“處處緊跟”的學習物件，你會在不知不覺中破壞了你前面所有的努力。
看錄影
如何操作：聘請一個創作高手，為你製作一套內容光鮮陸離的CD光碟、DVD或其他格式的檔案，時長在12～15分鐘，向新員工介紹有關企業所必備的知識。
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第64節：第9章步入正軌（2）
錯誤的根源：認為所有人都喜歡看錄影，不是嗎？並且，你不需要在任何面對面的溝通或培訓上花費時間。
不可行的原因：錄影，不管是透過多麼尖端的科技製作出來的，也不能解答所有疑問，而你也無法確保新員工真正能認真觀看錄影，不走神。況且錄影本身也不是針對某個特定崗位製作的，無法對每個具體的工作提出完整、深入的介紹。只簡單透過這麼一種方式，你和其他關鍵職位的經理們幾乎或不投入其他的精力，會讓新員工感覺到你們對他們適應環境的幫助不過是在例行公事，就好像駕駛執照的年審一樣。這會給新員工留下很不好的印象。
正確的方式：多一點理解，慢慢來
打新員工開門走進公司的第一天起，他們的腦袋裡到底在想些什麼，你要細心去體察，充分理解，這並非是臨床心理學博士才能做的事。剛進公司的頭幾天和幾個星期是很興奮的——也充滿壓力。就像一個第一次上街的小孩，對於新員工來說，最大的壓力就是接觸陌生的人們、陌生的政策和陌生的制度。因此，從你第一天的歡迎會開始到整個入職活動結束，你所做的一切將會為新員工解除心中的顧慮。
想象一下，如果是你剛進入一家新公司，在入職活動中你會想要什麼，需要什麼。可能會造成你顧慮或引起你興趣的事包括新員工焦慮、工作任務、目標設定、企業的運營和文化以及基本政策和制度。這些都是需要你重點關注的方面——並需要促使主管經理重點關注的方面——不管你是以正式的方式或非正式的方式安排入職活動。
當企業新入職的員工數量達到一定的規模——是由你決定這個數量究竟是多少——你可能需要將你的活動方式規範化，有組織地計劃活動的各個步驟，以便將來不管是一位新員工或是一組新員工入職時，可以按照成形的計劃依次進行。以下的內容能夠幫助