些派系之間關係複雜，相互傾軋爭鬥，經常激烈到火併的地步，比如1929年的蔣桂戰爭和蔣馮戰爭，次年的中原大戰等，混戰使雙方官兵共傷亡30餘萬人，給人民造成深重災難，也使國民黨的內耗加劇。
國民黨組織渙散，紀律鬆懈，成分複雜，政見不一，派系林立，卻又缺乏像日本自民黨那樣的高度制度化和規範化，結果黨內長期處於爭鬥和內耗之中，毫無戰鬥力和凝聚力，在政治和軍事鬥爭中連連敗北，最終丟了江山，只得偏安於臺島一隅。
……利用非正式組織促進管理
任何事物都有其兩面性。組織中的非正式組織也是如此，處理不好，這些非正式組織就會對組織形成一種破壞的力量，阻撓組織目標的實現，造成組織的分裂甚至解體。而高明的管理者也可利用非正式組織的特性，在組織內部有意識地發展一些非正式組織，來達到穩定員工隊伍，培養員工忠誠度，增進組織團結，強化組織凝聚力，提高工作效率，促進管理目標的實現。
花旗集團注意營建員工網路，為員工提供了一個論壇，關注員工的興趣以及增強他們的專業成長。如今，花旗集團內部已成立形形色色的員工組織，分別聚集在各自不同的領域，包括男同性戀、女同性戀組織，女性組織，工作父母組織等等。花旗集團的第一個員工網路組織是〃自豪花旗〃（citigroup pride），組織創立於紐約，在達拉斯、英國設有分支機構，面對所有員工開放。〃自豪花旗〃的主要目標是培育一種遍及花旗集團的包容性、尊重的環境，讓員工感到在這裡很舒適，而不管性傾向、性別或性表達方式的不同。〃自豪花旗〃相信為花旗的所有員工創造一個安全、支援性、能幹的工作環境能夠吸引最優秀的人才，增加忠誠度，提高生產效率。花旗女人（c…women）是一個建立於花旗私人銀行的組織，專門支援成員靈活性與職業上的需要，透過網路化、領導力技巧論壇為所有級別的人提供鼓勵、輔導等。工作父母網路（working parents network）是花旗集團的一個嶄新的員工組織，其宗旨是與員工分享資訊，併為他們更好地平衡工作與家庭生活提供支援。每個月，工作父母網路都會舉行活動或會議。在各種活動上，員工聆聽演講者的演講，題目範圍從為上大學儲蓄，到如何挑選適當的兒童看護服務，無所不包，完全以滿足員工需要為宗旨。花旗集團內部的非正式組織為員工溝通提供了寶貴的平臺，為促進花旗集團形成穩固的企業文化與良好的企業運營機制起到了不容忽視的作用。
與花旗集團的做法類似，Caprel公司……芝加哥郊區的一家提供IT網路建設工程的公司，就透過公司和其他組織建立的網路聯合來幫助僱員擴大他們的社會網路。例如，公司鼓勵工程師參加這些組織的培訓，一方面，他們豐富了自己的技術知識；另一方面，他們結識了更多的朋友，從而在和Novell和微軟認證相關的組織中變得很活躍。同樣，組織也可以透過鼓勵甚至要求他們參加職業和商業協會、社群組織等等來幫助僱員擴大他們的網路。
員工的社會網路成為提高組織競爭力的重要因素。當然，為了保證分享這些非正式組織帶來的利益，組織需要定期檢查員工的各種網路關係，並創造一種互信、互惠和高效的文化來鼓勵和獎勵聯合戰略。
小 結
霍桑實驗在管理史上革命性地發現，人不僅僅是經濟動物，人還是社會人，他們有七情六慾，他們需要被關懷和關注，需要被尊重，感到自己很重要。根據這種人性認識，要想調動員工的積極性，提高勞動生產率，管理就必須重視並滿足員工的社會需求，充分展開上下左右的溝通工作，鼓勵員工參與組織的管理過程，正視組織中存在的派性，因為派性同樣實現了個體的利益和社會需求。
總的來說，人際管理在古典管理基礎上豐富了對人性的認識，從關注員工的物質需求轉到開始關注員工的心理需求，管理從此變得更加人性化，其激勵機制也從物質刺激轉向人性關懷。這又導致組織目標、結構、制度、文化的結構性轉型，導致胡蘿蔔＋大棒式的物本管理向胡蘿蔔＋微笑式的人際管理的轉型。
深度讀書建議：
梅奧：《工業文明的人類問題》
梅奧：《工業文明的社會問題》
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第21節：自動人：動機管理（1）
第四章 自動人：動機管理
動機管理建立在自動人假設的基礎上。自動