理。
（三）用工制度
根據研究所制定的《勞動人事管理規定》，打破現行幹部和工人界限，專業技術職稱實行評聘分開，允許高職低聘，低職高聘，改變過去的身份管理為崗位管理。對職能部門負責人及員工按照崗位設定、職責要求、面向社會公開招聘。研究所與應聘人員採取雙向選擇，競爭上崗，擇優聘用，簽訂勞動合同，確立雙方的權利與義務。研究所在選擇和聘用人員時，將優先考慮和聘用現有員工。改革後被繼續聘用的原研究所員工，應重新與研究所或子公司簽訂勞動合同，其人事檔案仍由研究所保管。
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第11節：人力資源規劃主要知識點（11）
1？職能部門負責人的聘任辦法（略）。
2？職能部門員工聘用辦法（略）。
3？現各業務部門的員工成建制劃歸各相應子公司，由各子公司與其簽訂勞動合同，現業務部門員工與研究所簽訂的勞動合同，自各子公司與其簽訂勞動合同之日起自動解除。
4？允許已劃歸（或將劃歸）至各子公司的現業務部門員工參與研究所職能部門的上崗競爭。
5？已劃歸至各子公司而不願與各子公司簽訂勞動合同的，在劃至各子公司到參與職能部門競爭上崗期間，可回研究所按待崗處理。
6？劃歸至各子公司的原業務部門員工如在×個月內（以與所在子公司簽訂勞動合同之日起始日計算），除因違反國家法律、法規或嚴重違反單位規章制度者外而被所在子公司解聘的，仍可回研究所按待崗處理。
7？未能透過職能部門競爭上崗（包括曾已劃歸至子公司後又參加職能部門競爭上崗）的按照待崗處理的人員，按新的工資標準領取基本工資。在此期間，待崗人員應遵守研究所規定，完成安排的學習任務和臨時工作，努力提高自身素質，如待崗×個月後仍無崗聘用，則解除勞動關係，研究所將按政府規定給予補償。
研究所年底前完成內部機制改革工作，對拒絕簽訂勞動合同但仍然要求保持勞動關係的員工，將在合同簽訂截止期滿×個月後，與員工解除勞動關係，並按有關規定辦理相關手續。
與研究所解除勞動關係的員工，其所有關係將轉至人才交流中心或勞動服務公司。
8？子公司用工制度。
（1）子公司領導層：
對全資子公司正職領導採取競爭上崗或由×××提名，研究所領導聯席會議研究的辦法選聘。公司副職領導由正職領導選聘，報研究所備案。
對參、控股公司的領導按公司章程的規定選聘。
（2）子公司中層負責人及員工由各子公司根據有關規定和需要自行選聘並簽訂勞動合同。
（四）分配製度
建立按勞分配與按生產要素分配相結合的分配製度，體現多勞多得、鼓勵技術、管理、資本等要素參與分配，合理拉開經營者、科技人員、業務骨幹與普通員工的收入差距。在確保人均工資增長幅度低於勞動生產率增長幅度，工資總額增長幅度低於經濟效益增長幅度的前提下，自主決定工資總額。員工改革前的工資放入檔案，作為調動工作和退休時按檔案中記載的基本工資介紹工資和計發退休費的依據。××××年起不再保留。
1？研究所的工資標準。
員工的工資由基本工資、工齡工資、崗位工資、月度獎金和年終獎構成。研究所每月向員工發放基本工資、工齡工資、崗位工資和月度獎金，每年年底向員工發放年終獎。（其他略）
2？子公司的工資標準。
子公司員工的工資標準由各子公司按照上述分配製度的原則，根據實際情況自行制定。
全資子公司員工的工資標準報研究所批准實施。
四、改革實施程式及時間安排
（一）宣傳發動階段
透過各種形式向員工宣傳上級有關改革工作的檔案精神和研究所實行運作機制改革的緊迫性和必要性，使員工對改革有一個全面、客觀、清晰的認識，從而積極配合改革的順利進行。
（二）研究擬訂改革方案階段
研究所領導研究並修改擬訂的改革方案。
（三）討論修改方案階段
召開研究所中層負責人、黨支部黨小組長和職工代表會議，對改革方案進行討論修改。
（四）確定方案階段
研究所領導聯席會議研究確定改革方案。