骨幹員工，給公司造成缺少幹部的艱難局面。實達還是利用這樣的一次機會，使一大批年輕有為但缺少資歷的新人登上實達的管理位置，向新人推行新體制，實達呈現出新的面貌。
高層的分裂對於任何一個公司來說，都極有可能造成毀滅性的打擊，優秀的公司，有魄力和長遠眼光的老闆，能夠突破困境，並把困境轉化為機遇。像實達這樣，涉險過灘，反而提升了實達自身管理和發展水平。
公司初期發展中行之有效的管理手段，在公司度過幼年期之後未必是有效的，甚至可能轉化到反面，成為公司進一步發展的桎梏，必須做出相應的調整。
集權式的管理風格中隱藏著深刻的潛在威脅，就如不要把所有的雞蛋放在一個籃子裡面的道理一樣，讓少數人掌握公司的關鍵資訊和決策權，缺少制約的管理體制具有內在的危機，是很危險的。尤其是當公司已經從一個小公司發展到一箇中等規模的公司的時候更是這樣。
面對集體譁變的困境，必須由被動的應付轉變為主動的迎戰。任何事情都不可能是絕對的好事或者絕對的壞事，要從危機中看到契機，藉助困境進行企業的再造，改變造成公司困境的深層次原因，公司的管理也許可以躍上一個新的發展平臺。
對於老闆和其員工來說，二者永遠是一對矛盾。老闆要想提高管理水平，總要不斷地改善管理方法，增添新規章，推行新方案；而員工則認為，習慣於老的一套沒有什麼不好，以往執行得不是很好嗎？為什麼改來換去？完全是在折騰人。
這兩種心理交織在一起，就會產生矛盾，就會影響工作的進展。雖然老闆可以做出硬性規定，強制員工無條件執行，但效果未必好，有時還會適得其反。
每個人都有自尊，去改變他的習慣，他就會有種自尊被傷害的感覺。其實他從前執行了的並非是自己的發明，只是因習慣而被認同屬於自己的東西了。
基於這一觀點，可以採用一種既保持自尊又改變做法的方法，就是參與式的管理。在需要改善管理方法時，讓所有的人參與做決定，告訴他們做出改變的理由，使他們瞭解整個方案的制定過程與結論，從而能自覺地執行。
這種做法看上去要多花費一些時間，但因為結論是大家討論決定的，所以在執行時會受到大多數人的支援配合，實際上是獲得了更佳的效果。
增加參與感，使員工有受到重視的感覺，心情愉快地展開工作，這是管理者所期望的企業氛圍。有些老闆部署員工工作，只是吩咐如何去做，並不說明為什麼去做。好像不願意員工聽到更多的商業秘密，以防情報外洩，節外生枝。
商業的核心機密、重要情報當然是老闆級人物才能掌握的，但是一般的工作安排，乃至一個階段的計劃，具體部署是應該讓有關工作人員知曉的。
使員工有主動精神，工作起來知其然更知其所以然，就可以發揮主觀的能動性，想出更好的方法來達到目的，不把員工的手腳束縛得太死，才能使員工的才能充分顯示。
制度管不來忠誠（2）
可以讓員工感到被尊重，因此參與感更強，責任心也會更強，員工知道如何去做，如何做好就會把老闆的事當成自己的事來做。
因此，高明的老闆總是讓員工瞭解實情，讓每一個員工明確知道自己應該如何去工作，也知道自己的工作在整個公司工作中的位置。
凡是聰明的用人者，皆知利用這個技巧。當公司決定一件重要事項時，讓員工參與會議，提供自己的意見是頗為聰明的做法。
與下屬商量，往往能得到意想不到的收穫，因為決策者常因顧慮太多，而失去重要的創造力。
給予部下參與企劃的機會可培養部下的歸屬感與團隊精神，而且對我們來說，這種舉動可以使他們工作積極、愉快。
要讓員工自己開動腦筋想問題。當員工由於無法應付一個問題而感到苦惱時，身為老闆不妨以過來人的經驗而提供部屬一些方法。然而，許多時候，這種情況往往在開始時便弄巧成拙，變了質。老闆雖想用溫和的方式傳達給部屬，但是語氣上卻隱含命令的意味，那麼部屬表面上也許接受，但心裡卻未必服氣。
因此，這一點必須特別注意。要知道，當部屬因為不知如何做而感到悶悶不樂的時候，老闆如果趁機在一旁干預，對於部屬而言，也許意味著對他們不信任。
在此情況下，你不妨對部屬表示，如果是我，將考慮這麼做……以類似的做法指導部屬，不但可保持自己的立場，也可將