家去。
父親的回信很短，只有簡單的兩行，可是那兩行文字卻永遠留在了她的心中，甚至完全改變了她的生活。那兩行信是這麼寫的：“兩個人從牢中的鐵窗望出去，一個看到了泥土，一個卻看到了星星。”
父親的回信短促而有力，讓她心頭一顫，塞爾瑪終於明白了父親的良苦用心，慚愧之至的她決定要在沙漠中找到星星。
於是，塞爾瑪開始努力地和當地人交朋友，而當地人也表現得非常熱情，他們的反應使她非常驚奇。漸漸地，她開始喜歡上了當地的紡織和陶器，而當地人也很大方地把自己最喜歡但又不捨得賣給觀光客的紡織品和陶器都送給了她。塞爾瑪還研究那些引人入迷的仙人掌和各種沙漠植物，又學習了有關土撥鼠的知識。空閒的時候，塞爾瑪陪著當地人一起去觀看沙漠日落，尋找幾萬年前這沙漠還是海洋時留下來的海螺殼。她的生活發
� 攝氏度=5〖〗9（華氏度…32）。生了巨大變化，原來難以忍受的環境變成了令人興奮、流連忘返的奇景。塞爾瑪再也不會拋開一切回家去了，她喜歡上了這個地方。
這個故事給我們的啟示是：心態的改變，將會呈現給你一個嶄新的世界。許多人成功，同時許多人卻失敗，這並非完全依賴於一個人的真才實學或是他有多少好運氣，而在很大程度上取決於他是否有著積極向上、不畏艱難險阻的心態。只要堅持努力，就一定能夠成功。
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變“能力遞減”為“能力遞增”的觀念
奧美是做得比較好的一家廣告公司，應該說是它創造了廣告行業。入職奧美的第一天，奧美人事部會交給你一個盒子。所有的人拿到這個盒子都會產生好奇心，就會把盒子開啟。但是發現開啟盒子以後，裡面還有一個盒子，好奇心更大了，於是又開啟第二盒子，開啟以後發現，裡面還有一個更小的盒子，一直開啟很多個，最後會有一張紙條，上面寫著：“如果我們奧美用的人一級比一級低的話，那麼奧美將永遠不可能長大。”
很多公司都存在這種能力遞減的現象，老闆是能力最強的，老闆招人時會選擇一個能力比他弱一點兒的副總，因為這樣他感覺才能控制得住他；副總也會有這個想法，要招一個比他能力弱一點兒的經理來做下屬；經理招課長的時候，心裡也會這樣想；以此類推，課長找組長，組長找班長，班長找員工，所以到最後可想而知，整個企業的能力結構呈現出了遞減狀態。實際上，真正有能力的老闆應該是劉邦式的“將將之才”。
西漢初年，天下已定，漢高祖劉邦在洛陽南宮舉行盛大的宴會，喝了幾杯酒後，他向群臣提出一個問題：“我為什麼會取得勝利，而項羽會失敗？”高起、王陵認為高祖派有才能的人攻佔城池與戰略要地，給立大功的人加官封爵，所以能成大事業；而項羽恰恰相反，有人不用，立功不授獎，賢人遭疑惑，所以他才失敗。漢高祖劉邦聽了，認為他們說的有道理，但是他認為最重要的原因是他有“將將之才”。他說：“夫運籌帷幄之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。”正因為有這麼多令他不如的人在為他“打工”，所以他取得了爭霸戰爭的最後勝利，成為一代帝王。
有時我們去客戶那兒做專案，對該企業的人才進行盤點時，竟然找不到一個出色的或比較出色的人。如果實在要找人怎麼辦呢？難道就像從矮子裡面挑高個子一樣來湊合嗎？如果整個企業都出現了這種能力遞減的現象，那麼到哪裡去找接班人，誰能把事情承擔下去，誰能分擔老闆的憂愁，分擔工作任務？真正健康的企業應該是這樣的，即在企業內部要樹立一種觀念：用人就要用比自己強的人。作為老闆，之所以要招副總，是因為老闆有自己做不了的事情需要他來分擔；副總招經理，是因為副總有自己做不了的工作，需要經理幫忙，依次下去，這樣的企業才真正有希望，才能有發展，才能不斷壯大。
如果一個企業能夠秉持“能力遞增”的觀念，一定會人才輩出，那麼，它的興旺也就指日可待了。否則，市場上做得再大，你也沒有辦法分得一杯羹。
有些領導在招聘的時候，總是喜歡招一些不如自己的人，但當做事的時候，卻又埋怨沒人能夠幫得上自己，沒人能夠承擔起責任，這個人不行，那個人不行。但究其根源，實際是領導自己的問題。人才是領導招來的，不能勝任這個工作那就說明當初的選人有問題。當然，能力差的人是不是就無藥可救了呢？如果我