從埃克森的成功我們可以得到以下啟示：
一：設計與管理薪酬制度是一項最困難的管理事務，如果建立有效的薪酬制度，企事業組織就會進入良性迴圈。相反，則是使員工的積極性發揮不出來。因此，如何讓員工從薪酬上產生最大的滿意度，已經成為現代企業組織應該把握好的課題。比如，當員工對於薪水的期望值是2000的時候，管理者給了他3000美元；在員工的期望值並沒有升高的時候，管理者又主動給他漲到了4000美元，而美元出現特殊情況的時候，你再把他的薪水降到了3000。這個時候矛盾就會出現，你的激勵機制就會失去意義。
二：設計適當的薪酬制度，應當注意獎勵適度的薪酬原則。獎勵不適當就會引起員工的情緒，並且還會增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的慾望；獎勵過輕又會對員工產生不了激勵的作用，或者讓員工產生沒有被受重視的感覺，所以，獎勵一定要講究適度。
三：用薪水激勵員工還要注意講究一個公平原則。管理者給予員工任何不公平的待遇，都會影響他們的工作效率與情緒，更重要的是影響激勵效果。對於取得同樣成績的員工，一定要獲得同樣層次的獎勵。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵。
當然，薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最容易被人運用的手段。所以，作為主管，應該在薪水設計上多下功夫，設計出讓你的員工滿意的薪水來。
“當我們想改變別人的時候，為什麼不用讚美來代替責備呢？”
——戴爾卡耐基
讚美的力量
人人都渴望掌聲與讚美，哪怕只是一句簡單的讚語，都會給人帶來無比的溫馨與振奮。有位企業家曾經說過：“人都是活在掌聲中的。當下屬被上司肯定、受到嘉獎的時候，他才會更加賣力地工作。”縱然部屬只有一點點的進步，我們也應該讚美他，因為，這樣才能激勵他不斷地改進。
瑪麗凱公司的老闆瑪麗凱阿什就是深深懂得讚美的力量的人。“人們嘴上要你批評他，其實心裡只要讚美。”瑪麗凱認為，人的天性喜歡被人讚美而不喜歡被人批評。所以，她在自己的公司中倡導了一種重要的管理原則——讚美。為了讚美，從瑪麗凱這位最高領導到最下層的主管，都細心努力的發現每一個員工的優點，不放過任何一個機會給予讚美。有這樣一個小例子：業務督導海倫新招進一位美容顧問，這位顧問講了三個晚上的美容課，卻沒有賣出一美元的化妝品。在第四次課，她賣出了35美元的產品。儘管這35美元的產品和其他的顧問一次賣出了一兩百元的美容產品相比，算不得什麼，但海倫卻大加讚賞：“你的美容課賣出了35美元，實在太棒了！你很有前途的。”這樣的讚美，使這位美容顧問很受到鼓舞，從此與美容業結下了不解之緣，一直做了下去，並升作了業務督導。
瑪麗凱認為，讚美具有樹立個人自信心的神奇力量，一個人如果每一個小成就都受到了讚美，他就會有信心去嘗試爭取更大的成就。在瑪麗凱的公司裡面，數以千計的業務督導，都是在不斷的讚美聲中走向成功的。緣於此，瑪麗凱化妝品公司的網路不斷的擴充套件。
為了讚美，瑪麗凱甚至出版了一本專門的月刊——《喝彩》雜誌。《喝彩》雜誌主要是對銷售、招募新人、團隊領導方面有傑出表現的前100名員工給予讚美。幾十萬名職工無不企圖躋身其中，因而在工作上你追我趕，公司事業蒸蒸日上。“讚美是一種有效而又不可思議的力量，很不幸，許多管理人員不願意加以利用。”瑪麗凱肯定而又遺憾地說。
的確如此，讚美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。作為主管，對於這種不需要成本激勵而效果明顯的“武器”，為什麼不經常使用呢？
讚美的方式有訣竅
多讚美，少批評是原則，但就方法論上還是大有講究，讚美方式不恰當就成了變相批評，甚至有時候比批評還難受。讚美也是有訣竅的，以下的方法，可以幫助你增進讚美的力量：
1、讚美要培養關愛、欣賞部屬的心態。這是令你產生讚美意願的唯一方法，不要僅僅是因為管理學書上說讚美重要你就天天讚美，但都落在嘴皮上，內心裡一點都沒有欣賞別人的心態，這樣的讚美會讓人覺得不真誠；
2、注意讚美的表達方式。每個人都有出色的表現，但在哪一方面出色卻各有不同。有的人是專業技術水平高