的諮詢電話，但辦事人員卻極不耐煩；你在酒店裡拒絕了服務員極力推薦的葡萄酒便遭到白眼和冷遇……
顯然，這些員工的行為已經損壞了品牌的聲譽。但是，如果這些行為就發生在自己身上或自己的企業裡，你心裡又會作何感想？
在品牌建設中，企業關注消費者、關注市場變化、關注營銷傳播……但同樣也要關注自己的員工。員工是品牌的第一責任人，每一位員工都應該清楚地知道自己公司的品牌代表什麼。一些人認為，品牌是企業領導者制定並實施的，這種觀點並不確切。在企業，員工是品牌的主要打造者和守護神，因為人是企業的第一要素，企業的一切規劃都是要靠員工來實現的。員工作為企業行為的執行者，尤其是直接面對客戶的一線員工，其在工作中的言談舉止、接人待物直接代表和影響著企業的形象。就像斯堪的納維亞航空公司（SAS）總裁簡？卡爾森所說：“斯堪的納維亞航空公司每年有1 000萬乘客，平均每個乘客要與5個公司僱員接觸。因此，航空公司的形象便是1 000萬乘5的結果。”
但這個結果的好壞，則取決於員工對自己品牌的態度。如果員工喜愛自己的品牌，他就會產生巨大的品牌自豪感，以自己的企業為榮，會以完美的服務去取悅消費者，認真地去推銷自己的產品，並自覺維護品牌的形象，進而讓消費者也愛上這個品牌。如果員工不喜歡自己企業的品牌，則會是截然相反的情形，他會“當一天和尚撞一天鐘”，渾渾噩噩地混日子。想讓他去建設品牌、維護品牌則更加不可能。更有甚者，他會說自己企業品牌的壞話。試想，如果碰上這樣的員工，在消費者心中原本光輝的品牌形象也會因此而黯淡。
想讓別人喜歡你，你首先自己要喜歡自己。要成就一個好的品牌，必須要先讓員工愛上自己的品牌。就像IBM和海爾的員工會很自豪地說“我是IBM人”、“我是海爾人”一樣，他們的言語之間，向人傳達著這樣一個信念：我以我的品牌為榮。
也許我們和競爭對手賣同樣的產品，有著相似的包裝，但員工對自己品牌的好惡在很大程度上影響著最終的營銷效果。
網際網路流量監測資料表明，的微軟員工傾向使用競爭對手Google的搜尋引擎，而選擇微軟的MSN的只佔，另外還有使用雅虎。
與微軟員工相比，雅虎員工稍好一點，雅虎員工在的時間內使用自家的搜尋引擎，的時間使用Google。
那麼Google的員工是怎樣的呢？據統計，Google員工100％使用自家的搜尋引擎。
雖然一些企業並不強制員工使用自己的產品以顯示企業的*，企業也對員工使用競品抱無所謂的態度，但這其實是企業文化的缺失和員工品牌認同的缺失。也許企業會覺得無所謂，但消費者不會覺得無所謂，消費者肯定會想：他們自己的人都不用自己的產品，我們更不敢用了。
那麼，一個問題就擺在了企業家面前：如何讓員工認同自己的品牌呢？這就需要企業品牌不斷發展，在發展中實現員工的發展，在品牌的成長中分享社會的認可，使員工看到一個美好的發展藍圖，實現員工的自我價值。
3M，把員工的夢想變為現實
如果向3M中國有限公司的員工提出這樣一個問題：“3M最吸引你的地方是什麼？”那麼大多數的答案會是：“我可以在這裡把靈感變成現實。”已有百年曆史、總部設在美國的3M公司，歷來注重為員工提供寬鬆、自由的創新環境和資源。這一點，不僅使它的產品種類近六萬種，更重要的是這種實現自我價值的氛圍吸引和培養了大批才華橫溢的員工，使員工有很強的企業歸屬感。一個頗具說服力的例證是，3M中國公司的中高層管理者，為公司效力的時間大都將近十年。
營造鼓勵嘗試的氛圍
3M在美國有一項特別的政策，允許員工每天有15％的工作時間可以做本職工作之外的事情，以此來鼓勵員工創新。例如，負責膠帶產品的員工，如果他對電子產品有興趣，他完全可以去做這方面的嘗試，也可以利用公司相關的資源和資訊。現在這種做法已經擴充套件到了整個公司的各個部門，因為創新其實並不侷限在產品上，很多時候一個新的工作流程、新的管理措施都是創新。例如，在HR部門裡的員工，每個人雖然各有分工，但是並沒有一個固定的框框去限制他。相反，在判斷一名員工是否具有發展潛力的時候，也會看他是不是能夠去打破這個框架，有創造力地做一些職責之外的、對公司有利的事情。
3M還有