可能，人性有多複雜？是花幾個小時就能看懂的嗎？
至於簡歷那東西，水分太大，即使是水分較少，那也只是代表過去，一家聯邦五百強企業的高層管理未必做的好一家小公司的總經理，因為面對的狀況和手頭上的資源是完全不一樣的。
唐州社會和地球上的某國相似，自古以來就是人情社會。在招人的時候老闆們往往更信任熟人介紹而不是招聘。
熟人介紹的優勢和劣勢同樣明顯，優勢是介紹人比較熟悉對方的情況，比面試靠譜的多，老闆用人最看重不就是用的放心嘛。
劣勢是有可能有人以權謀私，介紹自己的親朋好友過來，當老闆的也很難察覺，你總不能每個員工都請私家偵探調查一遍吧。
甯越選擇的方式是把介紹進來的員工表現和介紹人的利益直接掛鉤，以往也有一些公司，在介紹人介紹員工進來並且成功呆住了一段時間之後，給予一定獎勵，但起到的作用不大。
甯越的打算是每年讓人事部給員工們的表現定級，年終時發放一份額度為全年工資百分之十到百分之五十的年終獎，其中一條重要的考核標準就是介紹新員工進來，以及新員工的表現。而且這一套評分體系也直接與員工升職掛鉤。
巨大的利益驅使之下，員工們就會認真地介紹新人進來，都是在一個圈子裡混的，誰沒幾個同行的朋友呢，以往介紹人進來只是做個順水人情，現在直接和自己的利益掛鉤，那介紹來的新人質量自然就不一樣了。
甯越的目標就是管好錢和人就行，具體的管理他會放權下去，他開公司的目的是更好地服務於自己心愛的娛樂事業，而不是為了單純地掙錢或者是享受一下當老闆的樂趣，真的事事親歷親為就違背初衷了。(未完待續)