；比爾非常擅長寫提案書，但是對未來的展望不夠好；南茜在顧客滿意度方面表現傑出，但需要多打一些拜訪電話。若沒有個人評估，比爾與南茜如何瞭解他們在哪方面需要加強、改進？
沒有個人自我評估，施樂無法運作，而我也無法發揮身為管理者的功能。
評估的基本目的是指導、顧問諮詢，及不斷地改進，而不是要打擊員工。我們必須幫助他們自我建設，沒有如此做的主管，則必須為員工的失敗負擔責任。
對於品質，我的第二個抱怨是，品質大師認為要建立品質，就必須擴大控制面，我不同意。根據品質理論而言，經理與員工的比例必須重新調整，也就是增加工作者的數量而減少經理的人數。如果公司決定授權給員工，並放棄上層控制的官僚作風，這個調整就算合理，但是我認為，假如一個工作小組過於龐大，主管將很難有效地去做指導及顧問諮詢，我覺得不超過1： 10的比例是最適當的。一名經理帶領10 個業務人員；1：7 或8 會更好。領導者必須瞭解他的部屬，而且要頻繁地與他們聯絡、溝通，而擴大控制面則破壞了這個目的，假若經理根本很少與部屬見面或談話，公司為什麼需要他？
經理人並沒有發揮顧問、教練，及領導者的功能。
假若施樂能縮小控制權，我將會非常高興，因為我的老闆就不會只是一個高高在上、掌握全盤控制權的人，希望他不會以為我在放馬�