來看一下來如何正確求才吧。
第一，求才的第一步是選拔，而選拔的首要條件則是確立選拔標準。
建立標準則必須進行職位分析，企業必須明白該設立什麼樣的職位，需要什麼樣素質模型的人。我們很難要求舉重運動員有很好的耐力，也不應該要求跳遠運動員同時是一個柔道高手。我們需要搞清楚一個職位所需要的核心素質是什麼。很多企業花費重金設立不同崗位的資格模型（petency Model），但是對職位的具體要求還是非常表面化。說句實在話，能夠清晰知道自己要什麼型別的人的企業並不多！但是，如果你這一關過不了的話，那麼，什麼測評和選拔就基本上泡湯了。
一個職位需要什麼型別的人？我認為至少要考慮四個因素：崗位職責、企業現狀、企業整體人員水平和薪資預算。
1。崗位職責。一個可以在跨國公司做CFO的人可能不能勝任一箇中型民營企業的財務經理。為什麼？關鍵就是崗位職責的問題。民營企業的財務經理的崗位職責更加寬，雖然沒有那麼深。比如，在跨國企業的中國公司裡面做CFO可能�