銷自己的解決方案，如果客戶過於傲慢，認為自己都是對的，解決方案肯定難以受到尊重。在這種條件下，合作平臺將不復存在。舉個例子，有些客戶在取消和獵頭公司定下的會議時就讓秘書打個電話過來，連起碼的道歉都沒有，這點非常容易引起反感。我個人有個不成文的規矩，凡是和我兩次失約的人，我不管他是誰，除非他主動來拜訪我，不然我絕對不會主動和他見面。
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第23節：第三章 人才戰爭的藝術（5）
二、選擇素質和級別較高的員工和獵頭公司打交道。有些企業讓一些級別非常低的員工和獵頭公司打交道，這些員工談吐和想法非常幼稚，結果是一下子就被獵頭公司看低了。而且，由於用人方面比較敏感，一個底層員工對很多資訊的掌握就有問題，再加上話傳來傳去十分浪費時間，想進行深層探討也不太現實。
三、給獵頭公司預留合理的利潤。全世界所有的諮詢公司都遵循一個簡單的原則Consulting for Cash（諮詢換現金）！投入什麼樣的顧問人員，投入多少精力和能夠得到多少利潤息息相關。越是知名的獵頭公司，資深的顧問人員越有能力選擇利潤豐厚的專案。對利潤太差的委託，他們要麼不接，要麼是給你一個〃簡裝本〃的操作。
四、不要透支自己的信用。可能各位剛看了這一條都認為非常好笑，但是很多企業的確在浪費獵頭公司的時間，最後是害人害己。如果一個企業想法忽左忽右，這實際上就是在謀殺別人的時間。我們曾經有個客戶，在三個月內取消了5個職位的委託，每次他們都信誓旦旦地說這是一個意外並講出一大堆理由，他們是在透支他們的信用。最後，我們不得不冷凍了這個客戶的委託。與這樣的客戶合作不僅僅浪費我們的時間和成本，最重要的是我們也在透支我們在市場上的信譽，而這是我們的生命。
五、無縫隙溝通。溝通就是力量。我曾經提過，對同一個職位不同公司的要求都不一樣。但是，如果不溝通，誰又能知道呢？在招聘的過程中，瞬息萬變，方向可能隨時調整。如果交流是有一搭、沒一搭，肯定影響招聘質量。
六、根據生意量選擇合作獵頭公司的數量。對此，我的建議是，不能選擇太少，但也不能選擇太多。我時常遇到兩種客戶：一種是自豪地說，我們只用一個獵頭公司，和其他的不接觸；另一種則說，我們把這個職位放給了5家獵頭，感覺還是不夠，看來還需要再加！以上兩種做法我都不太認同。
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第三節有效的戰爭機器
將人才爭奪當作戰爭的話，求才系統就是一個戰爭機器。讓我們建造一個有效的戰爭機器吧！
企業花費大量的時間建立自己的人力資源系統，希望打造優秀的管理團隊；每一個企業家和管理人員都希望自己能夠做伯樂。但是如何來做一個伯樂？作為獵頭公司的從業人員，我希望就此和各位進行探討。企業的人才系統工程細分起來可以包括求才、選才、組才、育才、用才、留才、送才幾個方面。求才是指透過各種渠道認識人才，其中重要的一條渠道就是獵頭；選才就是選擇合適的人才放在合適的崗位，避免錯位與浪費，防止大材小用和小才大用；組才就是組建團隊，讓優勢互補的人才發揮1 1>；2的效應；育才主要是用針對性的培訓和各種歷練彌補人才的不足，同時也培訓員工的道德觀念；用才主要是用人的長處，有時為達到某種特殊的目的，也可以用人的短處。比如，有些連鎖超市非常〃無賴〃，所以很多廠家專門安排一些匪氣重的人和他們打交道，於是讓結果負負得正；留才是指留住人才為我所用，一流的企業靠文化和理念留人，二流的企業靠人留人，三流的企業靠錢留人，不入流的企業根本不留人；而送才也是一種藝術，很多人過去立下汗馬功勞但現在實在不適合公司發展，對這樣的人該送走就得送，但是不要做得太絕而且不要太摳門。在這個系統中，求才是基礎。如果求才出現問題，其他幾個方面都無從談起。可以這麼說，將人才爭奪當作戰爭的話，求才系統就是這個戰爭的機器。
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第24節：第三章 人才戰爭的藝術（6）
求才實際上就是一個選拔和吸引人才的過程。我聽到過不止一個公司的最高管理層說同樣一句話：我們對人才是不惜成本的，我們願意出錢。我為這種求賢若渴的精神深深感動，但是我還是要說，求才是一個系統工程，是一個非常專業的系統工程，求才需要有明確的方法論。讓我們