，著重“收益的質”。
近年來，連續曝光了多起企業醜聞，如三菱汽車隱瞞產品缺陷、護理界巨頭SN公司不當獲取護理報酬、MEATHOPE公司引發的絞肉餡摻假事件等。日本的經營者也應當對企業如何遵守法令進行反思了。
許多日本企業都有自己的法律部（或法律團隊）來負責法令的遵守，因此，只需由這方面的專家多進行幾次與業務相關的培訓就可以了。
如果公司不具備這樣的條件，那麼，邀請外部專家前來開辦講座就成了經營中必不可少的一項。
不能以常識來判斷海外事物
這裡必須注意的是，以常識來規避危險，歸根結底只適用於國內。在海外，本國的常識有時並不通用。希望各位注意的是，如在海外僱用當地的勞工，不僅要遵守當地的勞動法，還應遵守國際勞動法。
違反勞動法是不折不扣的犯罪。正如各位熟知的那樣，日本人明視訊記憶體在“過分勤勞”的傾向。如果以日本人的常識來驅使當地員工幹活的話，就可能引發出乎意料的爭議。
在派駐海外期間，最好能充分利用當地的日本商工會議所（簡稱“日商”，是一個基本上由中小企業組成的經濟團體。——編者注）等機構，對法律上需加註意之處有一個正確的認識。近來，所有國家的商工會議所都在各自網站的主頁列出了存在爭議的具體事例，這為我們提供了便利。
小知識 美國獨特的證據開示（Discovery）制度
常常有人自以為天衣無縫，而做些見不得人的事。然而被訴訟時，真相卻不可思議地掌握在檢察官或對方律師的手裡。
特別是當受到美國的企業起訴或在美國打官司時，就會因俗稱證據開示（Discovery）制度的規定，而使公司內所有的檔案資料，落到對方律師手裡。尤其是電子資料的開示具有很強的殺傷力。
無論是在多麼隱秘的狀態下進行，公司內部的郵件往來中還是會留下“蛛絲馬跡”。因此而定罪量刑的企業，今後肯定還會進一步增多。
法律雷池不可越。因此，任何時候都應當把握好法律的準繩。
值得注意的是，雖然郵件是非常方便的工具，一旦被公司以外的人看到，卻很容易產生誤解。因此，容易造成歧義的資訊絕對不能以郵件的形式傳遞。一封短短的郵件被作為證據採用，最終被迫支付鉅額賠償金或和解金的案件是真實存在的。
例如，要有這樣的認識：如果明知是與產品責任法（PL法）相牴觸的問題產品或違反智慧財產權的產品仍進行生產，必定會被繩之以法。
如果是大企業，假如企圖謀劃違反反壟斷法的私下交易或排擠競爭對手的陰謀，也一定會自食其果。
雖然這種證據開示制度原產於美國，尚未引進到日本，但由於在日本，訴訟制度不斷得到充實，效率持續提升，效法美國的這種證據開示制度來改善證據收集流程的呼聲正日益高漲。
問題8 如何選擇具有升職潛質的部下
必須堅守的原則是，不能選擇唯唯諾諾的人，必須讓真正的“合適人選”得到晉升，哪怕對方有些桀驁不馴。可以用一句話來概括大企業的本質：不是本該晉升的人，而是讓濫竽充數的冒牌貨得到晉升。一旦冒牌貨得到晉升，組織的權威就會崩潰，員工的心思將會全部花費在公司內部政治博弈上。結果，公司喪失競爭力，最終被市場所淘汰。
如何找出“合適人選”
這裡所說的“合適人選”，是指超越了個人的利害關係，將整個公司的利益放在首位，能讓公司得到發展的人物。他能讓所有員工變得快樂，因此，是可以無私工作的人物。
令人困惑的是，要找出這樣的人物實在不是件容易的事。這是因為人是不能單憑語言表達就可以輕而易舉地加以判斷的。以小林秀雄（日本作家與文藝評論家）的口氣來說的話就是：“看一個人，不能憑遠遠地望一眼，就能一抓一個準。”
應主動與人交往，只有透過廣泛見識真正有影響力的人物，才能培養出識別人的能力。
據我觀察，那些能被稱為“合適人選”的年輕部下多是這樣的人才：說得客氣點是自大，說得直接點是傲慢無禮、不討人喜歡的傢伙。不過，如果僅因傲慢無禮，就緩升其職，這樣的人才會頭也不回地離開公司。
他們之所以會如此的傲慢無禮，是因為他們計較的不是像“明天上司對自己的評價”這種眼前的小事，而是一直關注本公司的未來，乃至國家的未來這樣的遠