在成功推進供應鏈重建與產業鏈整合後，李軒將目光聚焦到企業內部，深知內部革新對於李氏集團持續發展的關鍵意義。此時的李氏集團，雖已在外部競爭中取得一定優勢，但內部管理和企業文化仍有諸多可最佳化之處，以適應公司日益擴大的規模和複雜的市場環境。
李軒首先對公司的內部管理制度進行全面審視。他發現，隨著公司業務的拓展，決策流程變得冗長繁瑣，部門之間的協作也出現了不少阻礙，這些問題制約了公司的運營效率。
“我們的決策流程就像一條擁堵的高速公路，層層審批耗費了大量時間，等決策下來，市場機會可能已經溜走了。”李軒在高層管理會議上形象地比喻道，“我們要對決策流程進行大刀闊斧的改革，簡化不必要的環節，明確各層級的決策許可權。”
經過深入討論，公司決定建立分級決策機制。一般性的日常業務決策，由各部門負責人直接拍板，無需層層上報；涉及跨部門協作或較大資源調配的決策，由相關部門組成的專案小組共同商議決定，並向主管領導報備；而對於重大戰略決策，則由高層管理團隊集體討論，綜合各方意見後做出決定。
“這樣既能提高決策效率，又能確保決策的科學性和合理性。”李軒說道，“各部門要嚴格按照新的決策機制執行，避免出現推諉扯皮的現象。”
為了確保分級決策機制的有效執行，公司還加強了資訊流通與共享。引入了先進的企業資源計劃（erp）系統，將各個部門的業務流程整合到一個平臺上，實現資料實時共享。
“現在透過這個
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系統，我們各個部門都能實時瞭解公司的運營資料，生產部門能看到銷售訂單的情況，提前安排生產計劃；採購部門能根據庫存資料及時採購原材料，避免庫存積壓或缺貨。”資訊部門負責人向各部門介紹系統的功能。
除了決策流程，部門間的協作機制也得到了最佳化。公司成立了專門的跨部門協調小組，負責解決部門之間的溝通障礙和協作問題。
“之前研發部門和市場部門因為對產品定位的理解不同，經常產生分歧，導致產品推向市場後效果不佳。現在有了跨部門協調小組，在產品研發初期，兩個部門就能充分溝通，確保產品符合市場需求。”跨部門協調小組的負責人說道。
在最佳化內部管理制度的同時，李軒深知企業文化對於凝聚員工力量、推動企業發展的重要性。他決定進一步深化企業文化建設，將在危機中展現出的團結、創新、堅韌等精神融入企業文化核心。
人力資源部門策劃了一系列豐富多彩的企業文化活動。首先是“李氏精神分享會”，邀請在危機中表現突出的員工上臺分享他們的經歷和感悟。
“在供應鏈危機最艱難的時候，我們採購部門四處尋找替代供應商，連續幾天幾夜沒閤眼。但大家都沒有抱怨，心裡只有一個信念，就是不能讓公司的生產停下來。”採購部的一位員工在分享會上說道。
這些真實的故事深深打動了在場的每一位員工，讓大家更加深刻地理解了團結和堅韌的含義。
公司還舉辦了“創新挑戰賽”，鼓勵員工提出創新性的想法和解決方案，無論是關於產品研發、生產流程最佳化還是市場拓展。
“我提出的關於最佳化生產流程的方案，不僅提高了生產效率，還降低了生產成本。透過這個活動，我感受到公司對創新的重視，也更有動力為公司發展貢獻自己的智慧。”一位生產部門的員工興奮地說道。
為了讓企業文化深入人心，公司將這些活動常態化，並設定了專門的獎勵機制。對於在活動中表現優秀的員工，給予豐厚的獎金、榮譽證書以及晉升機會。
“這些獎勵不僅是對員工個人的認可，更是對企業文化的一種強化。我們要讓員工知道，只要他們踐行企業文化，為公司做出貢獻，就會得到回報。”人力資源總監說道。
除了活動和獎勵，公司還對辦公環境進行了改造，營造濃厚的企業文化氛圍。在公司的走廊、會議室、食堂等公共區域，張貼著體現企業文化的標語、員工的優秀事蹟以及公司的發展歷程。
“一走進公司，就能感受到濃厚的企業文化氛圍，這讓我更有歸屬感和自豪感。”一位新入職的員工說道。
在人才培養和晉升體系方面，李氏集團也進行了全面最佳化。公司制定了個性化的人才培養計劃，根據員工的崗位需求和個人發展意願，為他們提供定製化的培訓課程和學習機會。
“我一直對