生產系統全部工資支出的60％，這一塊按崗位、生產技能來確定，崗位這一塊按公司現有的定位定編走，生產技能評定這塊，他準備按廠裡現有的技能等級標準執行；同時為了鼓勵大家加強學習，增強技能，技能等級每增長一級，他準備每月另給大家額外每級補貼10元，比如某位車工是5級工，崗位固定工資車工為150元，他在此基礎上另行給技能補貼50元（10元*5級），如此工人透過自己的努力，技能等級重新評為6級，每月的技能補貼就變為60元。
這塊工資不與任何指標掛鉤，每月固定發放，確保工人們能過上比較寬裕的生活，而不是他前世時很多企業確定的滿足基本的生活需求（在現實中往往因為跟不上通貨膨脹，導致連基本生活都成問題）。
第二是產量工資，佔生產系統全部工資支出的20％，按每個工人每月完成的工作量乘以公司預先制定的計件工資係數進行確認，體現多勞多得、少勞少得不勞不得的分配思想，從而激勵大家努力工作。
第三塊是質量工資，佔生產系統全部工資支出的15％，這是一塊純粹的績效工資，如果完成質量指標就有，如未完成質量指標，這一塊就無，公司考核到生產部，由生產部負責該部分工資的具體分配。
第四塊是安全工資，佔生產系統全部工資支出的5％，如未出現重大安全事故，這塊工資每月發放到生產部，如出現一次安全事故，該部分工資當月全部扣除。
第五塊工資是專項獎勵，公司每月、每季、每半年、每年按其生產量、生產質量、安全管理等評出先進班組、個人，進行專項獎勵，而且這部分獎勵要重獎。
丁姍姍與朱建文動作較快，第二天一大早，兩人就將草擬好的生產系統工資方案報造蕭太一處，請蕭太一稽核。
蕭太一見二人滿臉憔悴，又目充滿了血絲，知道這二位看來是一夜未睡，打發這二人回去睡覺後，就拿著方案看了起來。
很顯然，這二人對他的精神深有領悟。這首先體現在工資總體平衡上。
迅雷汽車配件公司現有員工1006名，其中400名員工被王德平抓去幹工程，行政、人事、財務、採購又佔去了30號人，銷售被包玉剛、二胖拉走了80號人，這生產系統下轄的生產科、質檢科、倉儲還有將近490號人。
經過工藝調整後，在新的工人熟悉情況、技能上升後，蕭太一估摸著月產20萬支減震器是有可能的。由於是新產品，蕭太一對自己公司產品的定價較其他同類產品的價格高出了20％，這讓蕭太一有足夠的利潤來支付工人的工資。
蕭太一昨天只給這二位說了個大概數，全廠的工資水平控制在每支減震器承擔1。5元。這二位給他出的這套工資方案框算下來，按最優狀況考慮，每支減震器的平均負擔約為0。7元，也就是說他基本上每月為生產系統的工人支付的工資約為14萬元，平均到每個工人後為280元。
按這個工資水平，丁姍姍與朱建方建議的固定工資平均數為120元，產量工資平均數為60元，質量工資平均數為40元，安全工資平均數為15元。
而最叫蕭太一眼睛一亮的是在專項獎勵方面。
對團隊獎、個人獎二人倒是中規中矩。
團隊獎方面，二人提出每個車間按班組每月、每季、每半年、每年分設一二三等將，資金設定方面，採用一二三制，月獎第三名1000元，第二名2000元，第一名3000元，季度獎為月度獎的兩倍、半年獎為月度獎的三倍，年度獎為月度將的四倍。
個人獎方面，同樣每個車間分設一二三等獎，資金設定方式與團隊獎一樣，只是金額不一樣，分別為200元、300元與500元。
讓蕭太一眼睛一亮的是這二人提出了一個累加榮譽的理念。
按二人的想法，如果一個班組、一個員工如果連續多次奪得獲得月度、季度、半年度、年度先進獎，支付的獎勵為當月應發數乘以其連續獲獎勵次數。比如一個人第一個月獲得先進個人一等獎，按規定給予500元的獎勵；第二個月，這人繼續獲得先進個人一等獎，這時公司支付給其的獎勵為500*2，共1000元；如果第三個月其繼續獲得其稱號，支付的獎勵將為1500元；第四個月將為2000元……
此得想法，讓蕭太一看得不禁拍案叫絕。
這個世界果真能人無數，只是缺少能發現良駒的伯樂。
能有這個想法的，當然不可能是丁姍姍，只能是那個叫朱建文的小